Психология работы с проблемными сотрудниками

Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест?

Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.

Объективные факты Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.

Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.

Наталья РУШАЙЛО,
руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»:

«Сокращения в компании ведут к ухудшению психологического состояния как сокращенных работников, так и оставшихся работать в компании. И если у сокращенных сотрудников с внутренним локусом контроля значительно снижается профессиональная самооценка (даже в условиях ликвидации бизнеса они видят причиной увольнения собственную некомпетентность), то впоследствии они принимают не соответствующие их уровню предложения о работе. Если же такой сотрудник приходит работать в другую компанию, то его эффективность может быть также снижена».

К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на рынке труда.

Какой сотрудник – проблема?

Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе.

Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.

Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение. Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.

Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.

Как реагировать?

Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).

Любовь КОРПАЧЕВА,
директор по персоналу сети аптек «Доктор Столетов»:

«В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис – это время новых возможностей. Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи».

Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного, но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций. С одной стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С другой – вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами, настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения. Поэтому эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная беседа.

Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас, затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться, например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами. В заключение беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов. Если нет, используйте установленную законом процедуру увольнения.

В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги (даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.

Все будет хорошо!

А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис – это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.

Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов – коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса – выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.

Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное – смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!

Сергей МОИСЕЕВ,
заместитель директора по торговому персоналу компании « ION-цифровой центр»:

«В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!»

Виды психологической работы и их особенности

Когда мы решаем начать психологическую работу с целью улучшить свою жизнь, в нашем распоряжении оказывается множество способов воздействия на самого себя и свое внутреннее состояние. И, чтобы выбрать самые подходящие методы, важно понимать их достоинства и недостатки. Выбор вряд ли станет окончательным, так как обстоятельства меняются: то, что подходило вам сегодня, может оказаться неудобным завтра. Но на каждый период нашей жизни можно подобрать наиболее удачные способы работы над собой.

Итак, какие варианты существуют?

Мы можем выбирать, работать над собой самостоятельно или с терапевтом, идти на групповой тренинг или записаться на индивидуальную встречу, и наконец, если остановились на работе со специалистом, заниматься психологией онлайн или искать встречи очно. Все эти способы можно использовать по отдельности, но также они прекрасно дополняют друг друга.

Какие у них есть достоинства и недостатки?

Самостоятельно или с наставником?

Очень многим вещам можно учиться самостоятельно: по самоучителям, книгам, а последние годы и при помощи информации из сети Интернет. Но психологическая работа в этом смысле стоит особняком. Это не значит, что вы не можете заниматься своим развитием сами. Но из-за специфики предмета возникают некоторые ограничения.

Дело в том, что психология затрагивает не какие-то предметы или понятия извне, а нас самих. То есть, когда мы пытаемся проработать проблему, то обычно касаемся структуры личности, так как проблема является ее частью.

Получается, что мы работаем с личностью при ее же помощи, как если бы пытались забить гвоздь в молоток тем же молотком.

Я поясню это на примере.

Если вы, например, не знаете английский язык, то вашу персону это, в общем-то, не затрагивает, по крайней мере, ее базовые характеристики остаются неизменными. Вы можете более или менее адекватно судить о том, насколько вы не знаете язык – совсем не говорите или, может быть, способны сказать несколько слов или прочитать меню в ресторане. Вы объективны в своей оценке собственных знаний.

А если вы, например, с детства неуверены в себе, то ваша личность меняется под влиянием этой неуверенности, создает какие-то адаптивные механизмы, чтобы комфортно жить с этим качеством. Есть, например, способ психологической защиты от неуверенности в себе, когда человек начинает избегать общения, объявляет себя интровертом или человеконенавистником. И постепенно привыкает к одиночеству – а наша психика легко адаптируется – и оно становится качеством его личности. И он может даже отрицать первоначальную причину – нестабильную самооценку, которая заставила его стать отшельником или мизантропом.

То есть наши мысли, качества характера и желания меняются из-за изменившейся ситуации. Именно поэтому психологи и коучи так часто говорят, что осознание проблемы – это первый, самый важный шаг к ее решению. Это не просто красивые слова, чтобы приободрить приунывших новичков. Увидеть проблему внутри себя порой очень сложно или даже невозможно. А без этого, как несложно догадаться, мы не начнем ее решать.

Именно поэтому самостоятельная психологическая работа имеет эффективность, но в 99% случаях ее лучше проводить в сочетании с тренингами или сессиями под руководством специалиста. Иначе скорость изменений будет слишком низкой, и мы не только потеряем драгоценное время своей жизни, но и можем утратить мотивацию, без которой здесь никак.

Тренинг или индивидуально?

Как лучше работать – в группе или наедине с терапевтом? На мой взгляд, эти методы лучше сочетать. Дело в том, что работа в коллективе и индивидуально часто преследуют разные цели.

Работая в группе, мы можем получить замечательную мотивацию – поддержку и пример людей, которые, как и вы, готовы признать свои проблемы и начали двигаться к их решению. Кроме того, в группе люди обычно собираются не случайно, и их влияние друг на друга становится частью терапии.

У многих людей – сходные сложности, которые действительно можно прорабатывать вместе. Например, для большинства характерна эмоциональная зажатость, страх отстаивать свое мнение и желание осуждать окружающих, поэтому все это можно решать сообща.

Не стоит забывать также, что работа в группе обычно стоит дешевле, то есть многие проблемы, характерные для большинства людей, просто выгоднее решать на общем тренинге.

Изменения при групповой работе, как правило, происходят постепенно. То есть это планомерная проработка проблем. Если вернуться к примеру с самооценкой, то здесь психолог или тренер сначала дает некие теоретические знания, чтобы людям было на что опереться, рассказывает о причинах сложностей, дает те или иные методы, чтобы эти сложности распутать, и практики, помогающие выработать уверенность. Это происходит в определенном порядке, не за один вечер или даже не за неделю. Психологическая работа здесь имеет определенную структуру, общую для всех. И для решения большей части вопросов этого достаточно.

Но есть задачи, которые лучше решать индивидуально. Это некоторые глубокие проблемы, а также срочные запросы, которые ухудшают качество жизни здесь и сейчас, угрожают текущим отношениям, бизнесу или здоровью, создают заметный дискомфорт.

«Глубоко зарытые» проблемы не просто требуют глубокой проработки. Они часто как раз относятся к тому, что мы сами не можем увидеть, так как они стали частью нашей личности, или даже были ею изначально – если речь идет о родовых травмах. То есть мы даже не знаем, куда смотреть, и что прорабатывать, пока нам на это не укажут.

Срочные запросы, конечно, тоже лучше всего решить на сессии, за одну или несколько встреч, потому что пока вы, не торопясь, работаете в группе, проблема может стать неподъемной.

Онлайн или очно?

И наконец, вопрос, который стал актуальным последние годы. В каком формате общаться с терапевтом и проходить тренинги – онлайн или вживую.

Эта тема меня настолько вдохновляет, что про нее создан отдельный материал, который можно прочитать по ссылке. Здесь я только скажу, что, на мой взгляд, нет принципиальной разницы, работать с терапевтом (или на курсах) очно или, скажем, по скайпу. Есть некоторые исключения, например, если психолог хочет дать какие-то телесные практики, которые лучше все-таки проводить или показывать лично. Но в 90% случаев работа идет без их использования.

Результаты работы – и это показывает огромный опыт специалистов, накопленный за последние годы – не зависят от того, онлайн или лично вы встретились с психологом. Важнее всего его профессионализм и ваша мотивация.

Вадим Куркин

Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы

Психология (высшее образование — бакалавриат)

Очное и дистанционное

Образовательная программа 37.03.01 Психология (уровень: высшее образование — бакалавриат) является профильной программой института, выпускниками которой стали уже более трех тысяч специалистов!

Миссия программы — подготовка психологов широкого профиля.

Обучение на программе позволит выпускникам создать мощный фундамент будущего профессионального развития как в области практической психологии, также смежных дисциплин — бизнесе и управлении, педагогике, медицине и социальной работе.

Обучение ведется в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования по направлению подготовки 37.03.01 Психология, а также на основании лицензии и свидетельства о государственной аккредитации (срок действия свидетельства указан в копии свидетельства).

Формат программы

* — Представлена информация о контрольных цифрах приёма (Всего — контрольные цифры приёма; ОК — особая квота в рамках контрольных цифр приёма; ЦК — целевая квота в рамках контрольных цифр приёма).

** — Информация о возможности обучения со скидкой до 100% представлена в специальном разделе (перейти в раздел Экономического отдела).

Как проходит обучение

Выберите вариант обучения:

Классический формат обучения, максимально погружающий в практику

Длительность обучения

4 года, каникулы — июль и август, а также одна неделя между семестрами (как правило начало февраля).

Студенты могут выбрать свои образовательные маршруты, включающие продолжение обучения в магистратуре и на программах дополнительного профессионального образования.

• Срок обучения — 4 года
• Далее магистратура или доп.образование по желанию

Регулярные занятия

Обучение проходит в рамках занятий и практик пять раз в неделю (возможны занятия в субботу) в дневное время — с 10.00 до 17.20 по московскому времени.

Все дисциплины сопровождаются дополнительными материалами, книгами и ресурсами, возможностью общения и консультаций с преподавателями.

• Занятия 5 раз в неделю
• Обучение в дневное время с 10.00 до 17.20
• Дополнительные материалы по каждой дисциплине и практике

Индивидуализация обучения

Студенты имеют возможность индивидуализировать процесс обучения, за счет выбора образовательных траекторий, тематик проектных работ, элективных и факультативных дисциплин.

• Образовательные траектории
• Элективные дисциплины
• Тематики проектов
• Факультативы

Финансовые условия обучения

Стоимость обучения определяется ежегодно для первого курса, далее стоимость не изменяется *за исключением увеличения в соответствии с нормами закона о бюджете.

Оплата осуществляется в рассрочку ежемесячными платежами.

• Фиксированная оплата*
• Ежемесячная оплата

Формат удобен тем, кто совмещает работу и учебу

Длительность обучения

5 лет, каникулы — июль и август, а также одна неделя между семестрами (как правило начало февраля).

Студенты могут выбрать свои образовательные маршруты, включающие продолжение обучения в магистратуре и на программах дополнительного профессионального образования.

• Срок обучения — 5 лет
• Далее магистратура или доп.образование по желанию

Регулярные занятия

Обучение проходит в рамках занятий и практик пять раз в неделю (возможны занятия в субботу) в вечернее время — с 18.30 до 21.20 по московскому времени.

Все дисциплины сопровождаются дополнительными материалами, книгами и ресурсами, возможностью общения и консультаций с преподавателями.

В процессе обучения есть возможность проходить практику по месту трудовой деятельности или в организациях, предложенных самими студентами.

• Занятия 5 раз в неделю
• Обучение в вечернее время с 18.30 до 21.20
• Дополнительные материалы по каждой дисциплине и практике
• Возможность перезачесть практику по месту работы

Индивидуализация обучения

Студенты имеют возможность индивидуализировать процесс обучения, за счет выбора образовательных траекторий, тематик проектных работ, элективных и факультативных дисциплин.

• Образовательные траектории
• Элективные дисциплины
• Тематики проектов
• Факультативы

Финансовые условия обучения

Стоимость обучения определяется ежегодно для первого курса, далее стоимость не изменяется *за исключением увеличения в соответствии с нормами закона о бюджете.

Оплата осуществляется в рассрочку ежемесячными платежами.

• Фиксированная оплата*
• Ежемесячная оплата

Качественное высшее образование в удобном и современном формате

Длительность обучения

3 года 6 месяцев, каникулы — июль и август.

Программа реализуется в ускоренные сроки. Ускорение возможно за счет наличия предыдущего профессионального образования, а также в случае высоких достижений в обучении или индивидуальных способностей.

• Срок обучения — 3 года 6 месяцев
• Далее магистратура или доп.образование по желанию

Регулярные занятия

Обучение проходит преимущественно в рамках живых трансляций и вебинаров. Онлайн встречи проводятся три раза в неделю (вторник, среду и четврег) в вечернее время — с 19.00 до 21.45 по московскому времени.

Также у каждой дисциплины есть блок для самостоятельной подготовки, включающий видеолекции, задания, дополнительные материалы, а также минитесты и опросы. Записи всех занятий доступны студентам в течение всего периода обучения.

• Живые трансляции (вебинары)
• 3 раза в неделю
• Вторник, среда, четврег
• с 19.00 по 21.45 по мск.
• Материалы для изучения (видеолекции, книги, ресурсы)

Очные и онлайн-интенсивы

Глубокое погружение в отдельные темы или дисциплины обеспечивается за счет онлайн-интенсивов — занятий, проходящих в субботу и воскресенье одним блоком (или две субботы). Такие занятия проходят один раз в месяц.

Кроме того, один раз в год все студенты курса собираются на очную сессию, длительностью 10 учебных дней. Такой формат обеспечивает отработку навыков и умений, высокий уровень коммуникации и проработки содержания дисциплин и практик.

• Онлайн-интенсивы (суббота+воскресенье) — 1 раз в месяц
• Очная сессия (10 учебных дней) — 1 раз в год

Практика

СПбГИПСР — практикоориентированный вуз. Все программы обучения, включая дистанционные, нацелены на приобретение студентами умений и навыков практической работы. В рамках дистанционного обучения студенты также будут погружены в практическую подготовку по изучаемым программам.

Студенты получат реальный опыт исследовательской работы, диагностики и социологического исследования, педагогической деятельности и разработки обучающих мероприятий, супервизии и консультирования, практику работы с конфликтами.

• Исследовательская работа
• Диагностика и социологические исследования
• Педагогическая деятельность и разработка обучающих мероприятий
• Супервизия и консультирование
• Работа с конфликтами

Аттестация результатов обучения

Проверка знаний и умений осуществляется в рамках прохождения автоматизированных тестов, выполнения творческих работ, заданий самостоятельной подготовки, выполнения экзаменационных заданий. Результаты оцениваются в баллах, общее количество которых переводится в финальную оценку по дисциплине (практике).

Кроме того, набранные баллы формируют общий рейтинг студентов, результаты которого дают различные преимущества лучшим из лучших!

• Тесты
• Творческие задания
• Экзаменационные задания
• Персональный рейтинг студента

Финансовые условия обучения

Стоимость обучения определяется ежегодно для первого курса, далее стоимость не изменяется *за исключением увеличения в соответствии с нормами закона о бюджете.

Оплата осуществляется в рассрочку ежемесячными платежами.

• Фиксированная оплата*
• Ежемесячная оплата

Преимущества программы

Штат высококвалифицированных преподавателей, имеющих как опыт преподавания в ведущих вузах России, так и опыт практической работы, обеспечивает подготовку практических психологов с глубокой академической составляющей на базе самых актуальных знаний.  

Студенты института могут выбирать различные образовательные траектории своего обучения. Это позволяет максимально учесть пожелания студентов, их личностную ориентацию и карьерные запросы. Преимуществами образовательных траекторий в институте являются:

• большой выбор траекторий, 
• индивидуализация обучения,
• возможность получения двух дипломов.

Образовательные траектории, предлагаемые вузом, разработаны на основе анализа рынка труда и востребованы работодателями.

В рамках обучения по программе сделан акцент не только на сильной академической подготовке, но высокой доле практикоориентированных занятий. В рамках учебы студентов ждут тренинги,  лекции и семинары ведущих специалистов, консультативная практика в лучших психологических организациях Санкт-Петербурга. Широкие возможности практических занятий предоставляет уникальный учебно-лабораторный комплекс института.

Образовательные программы в институте позволяют не только получать определенные профессиональные знания, но развивать личностные качества студентов. Программа выстроена таким образом, чтобы позволить студентам овладеть такими важными в жизни компетенциями как правильное общение, понимание собеседника, работа с конфликтом, креативность, самоанализ, самопрезентация и многое другое.

Студенты института развиваются не только интеллектуально. Внеучебная жизнь также насыщена и разнообразна, ведущими направлениями которой являются — студенческое самоуправление и досуг, научно-исследовательская работа студентов и добровольчество. В каждом из этих направлений можно развивать себя за счет большого количества мероприятий, проходящих в вузе, и инициатив, поддерживаемых администрацией института.  

Институт расположен в исторической части Санкт-Петербурга — на Васильевском острове, в зданиях, построенных более 100 лет назад. Транспортная доступность, прежде всего близость станции метрополитена, и красивейшее внутреннее убранство помещений, в которых располагается институт, — достаточно весомое преимущество, которое усиливается аурой Васильевского острова как образовательного центра Санкт-Петербурга. Учебные помещения института постоянно модернизируются — все аудитории оснащены мультимедиа оборудованием, действуют несколько интерактивных классов. Библиотека института — лучшая по укомплектованности психолого-социальной литературой.

Поступающие имеют возможность выбрать из нескольких форматов обучения:

• дневное обучение (4 года, 5 дней в неделю с 10.00 до 17.20)
• вечернее обучение (5 лет, 5 дней в неделю с 18.30 до 21.20)
• дистанционное обучение (3 года 6 месяцев, 3 дня в неделю с 19.00 до 21.45)

Образовательные траектории

Что такое образовательные траектории?

Организационная психология 

• образовательный маршрут: бакалавриат + профессиональная переподготовка 
• срок обучения: 4 года + 1 год (для очной формы)
• два диплома:  диплом бакалавра и диплом о профессиональной переподготовке  

Психологическое консультирование 

• образовательный маршрут: бакалавриат + магистратура 
• срок обучения: 4 года + 2 года (для очной формы)
• два диплома:  диплом бакалавра и диплом магистра   

Психология личности

• образовательный маршрут: бакалавриат + магистратура 
• срок обучения: 4 года + 2 года (для очной формы)
• два диплома:  диплом бакалавра и диплом магистра

Психология здоровья

• образовательный маршрут: бакалавриат + магистратура 
• срок обучения: 4 года + 2 года (для очной формы)
• два диплома:  диплом бакалавра и диплом магистра

Вступительные испытания

* — Компьютерное тестирование — установленная форма вступительного испытания, проводимого институтом самостоятельно. Вступительные испытания проводятся на русском языке.

** — Одно вступительное испытание по выбору абитуриента из указанных под третьем приоритетом.

*** — Информация о лицах, имеющих право на поступление по результатам вступительных испытаний, проводимых институтом самостоятельно, а также об особых правах и преимуществах поступающих на программу представлена в специальном разделе (переход в раздел Приёмной комиссии).

Учебно-методическая документация

Институт психологии, педагогики и социальной работы

Адрес: 390000, г. Рязань, ул. Полонского, д. 18,
учебный корпус №4, ауд. 9 (деканат)
Тел.: 8 (4912) 25-52-60, 97-15-89, 97-15-15 доб. 4000

E-mail: [email protected]

График работы деканата:

• пн, вт, пт:  9.00 – 15.00
• ср,чт: 12.00-20.00
• сб, вс — выходной

Директор института – Лариса Анатольевна Байкова ([email protected]), доктор педагогических наук, профессор, Почетный работник высшего профессионального образования, действительный член Международной академии наук педагогического образования, действительный член Академии педагогических и социальных наук, член Международной академии гуманизации образования (МАГО, Германия). Награждена почетным знаком «За заслуги перед Рязанской областью», присвоено почетное звание «Почетный работник науки и промышленности Рязанской области», Почетной грамотой Рязанской областной Думы, Почетным Знаком РГУ имени С.А. Есенина «За вклад в развитие университета». Развивает научную школу гуманизации образования. Направления научной деятельности: гуманистическая психология и педагогика, психология здоровья, социальное здоровье, методология педагогики и психологии. Имеет более 250 публикаций, в том числе 5 монографий, более десятка учебных пособий. Осуществляет руководство аспирантами и соискателями по направлению 44.06.01 Образование и педагогические науки,  направленность (профиль) Общая педагогика, история педагогики и образования. Более 20 аспирантов успешно защитили кандидатские диссертации.  Является руководителем  магистерской программы «Психология образования» по направлению «Психолого-педагогическое образование». В 2014-2016 гг. года являлась  координатором совместного европейского проекта TEMPUS IV543873-TEMPUS–1–2013–1–DE–TEMPUS–JPCR  «Подготовка педагогов и образовательных менеджеров к работе с гетерогенными группами и организациями». Одним из результатов осуществления данного проекта  стала магистерская программа 44.04.01 «Педагогическое образование» направленность «Образовательный менеджмент в гетерогенных организациях», набор на которую начался в 2016 году.

                                                                                                                 Заместитель директора по учебной работе – Лунькова Елена Юрьевна, доцент, кандидат педагогических наук 

Заместитель директора по воспитательной работе – Алентикова Светлана Алексеевна, доцент, кандидат педагогических наук

Институт психологии, педагогики и социальной работы создан 1 сентября 2008 года как образовательно-научное подразделение РГУ имени С.А. Есенина. В состав Института вошли кафедры факультета педагогики и психологии и общеуниверситетская кафедра психологии. В ИППСР работают высококвалифицированные кадры (85% преподавателей составляют кандидаты и доктора наук).

Цель Института – интеграция научного и образовательного потенциала кафедр в повышении качества подготовки компетентных профессионалов в системе трехуровневого высшего образования.

Институт решает актуальные задачи, развивая традиции факультета педагогики и психологии, созданного в 1976 году и осуществлявшего подготовку специалистов по начальной и дошкольной педагогике. Затем были открыты новые специальности: «Психология», «Олигофренопедагогика», «Логопедия»,  «Социальная педагогика», «Педагогика и психология». За время существования факультета на очном и заочном отделениях подготовлено более 10 тысяч специалистов для системы образования.

ИППСР продолжает подготовку специалистов для современной системы образования: воспитателей детских садов, учителей начальной школы, педагогов-психологов, педагогов-логопедов, социальных педагогов, социальных работников, психологов. Кафедры института участвуют в профессиональной подготовке учителей общеобразовательной школы по всем специальностям, а также преподавателей для колледжей, средних специальных учебных заведений и вузов.

Институт осуществляет набор абитуриентов по 6 направлениям и 8 профилям подготовки бакалавров, а также по 6 направлениям подготовки магистратуры.

Направления подготовки:

БАКАЛАВРИАТ

• 44.03.01 «Педагогическое образование», профили: «Дошкольное образование», «Начальное образование»
• 44.03.05 «Педагогическое образование (с двумя профилями подготовки)», профили: «Дошкольное образование и физическая культура», «Начальное образование и английский язык»;
• 39.03.02 «Социальная работа», профиль «Психосоциальная работа с населением»
• 37.03.01 «Психология», профиль «Психология»
• 44.03.02 «Психолого-педагогическое образование», профиль «Психология образования»
• 44.03.03 «Специальное (дефектологическое) образование»,профиль «Логопедия»

МАГИСТРАТУРА

• 37.04.01 «Психология» направленность «Психология личности» (научный руководитель – Наталья Александровна Фомина, доктор психологических наук, профессор)
• 44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» направленность «Психология образования» (научный руководитель – Лариса Анатольевна Байкова, доктор педагогических наук, профессор).
• 44.04.01 «Педагогическое образование» направленность «Дошкольное образование» (научный руководитель – Алексей Алексеевич Романов, доктор педагогических наук, профессор).
• 44.04.01 «Педагогическое образование» направленность «Языковое и литературное образование школьника» (научный руководитель  — Елена Святославовна Богданова, доцент, кандидат педагогических наук)
• 44.04.01 «Педагогическое образование» направленность «Образовательный менеджмент в гетерогенных организациях» (научный руководитель – Маргарита Николаевна Дементьева, доцент, кандидат педагогических наук)
• 39.04.02 «Социальная работа» направленность «Социально-психологические технологии работы с населением» (научный руководитель – Анатолий Николаевич Сухов, доктор психологических наук, профессор).

АСПИРАНТУРА

• 44.06.01. Образование и педагогические науки, направленность Общая педагогика, история педагогики и образования при кафедре педагогики и педагогического образования (научные руководители: профессор А.А. Романов, профессор Л.А. Байкова, профессор Л.К. Гребенкина, профессор О.В. Еремкина, профессор Н.В. Мартишина,  профессор А.А. Петренко).
• 37.06.01. Психологические науки, направленность  Общая психология, психология личности, история  психологии при кафедре психологии личности, специальной психологии и коррекционной педагогики (научный  руководитель: профессор Н.А. Фомина).

Ежегодно проходит 2-3 успешные защиты кандидатских диссертаций. Специалисты высшей квалификации, подготовленные в аспирантуре института, работают во многих вузах и школах Рязани, Москвы и других городов России.

КАФЕДРЫ ИНСТИТУТА

С 2012 года в ИППСР функционирует малое инновационное предприятие ООО «Перспектива плюс» (директор — профессор Байкова Л.А.), деятельность которого связана с осуществлением научных исследований и разработок, а также социальных и психологических услуг.

Основная научная междисциплинарная тема исследований: «Социальное и психологическое здоровье субъектов образовательного процесса и производственной деятельности». Научные разработки помогают совершенствовать образовательный процесс. В частности, на основе результатов научных исследований, осуществленных учеными института, разработаны магистерские программы «Психология личности» по направлению «Психология», «Психология образования» по направлению «Психолого-педагогическое образование».

В Институте сложились научные школы:

• Гуманизация образования (Лариса Анатольевна Байкова, доктор педагогических наук, профессор, директор Института психологии, педагогики и социальной работы)
• Социальная психология конфликтов криминогенного общения и безопасности (Анатолий Николаевич Сухов, доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой социальной психологии и социальной работы)
• История педагогики (Алексей Алексеевич Романов, доктор педагогических наук, профессор, заведующий кафедрой педагогики и педагогического образования)
• Проблемы исследования личности, ее свойств и их проявления в речевой деятельности (Наталья Александровна Фомина, доктор психологических наук, профессор, заведующая кафедрой психологии личности, специальной психологии и коррекционной педагогики)

Приоритетным направлением воспитательной работы в институте является реализация стратегий воспитательной деятельности в образовательном  пространстве университета, города и региона.

Цель — стимулирование личностного и профессионального самоопределения первокурсников, развитие корпоративной культуры у студентов старших курсов института в контексте общечеловеческих ценностей,  формирование общекультурных и профессиональных компетенций студентов.

Поставленная цель достигается решением ряда задач и разными формами.

Деятельность в институте психологии, педагогики и социальной работы направлена на духовно-нравственное, социальное, гражданско-патриотическое, научно-познавательное, спортивно-оздоровительное воспитание молодежи, а также  ориентировано на развитие студенческой самостоятельности и инициативности, на сохранение традиций института, университета и на создание новых.

Социальное направление воспитательной работы предполагает общественно-полезную деятельность и реализуется в Институте поддержкой и развитием волонтерского движения, что созвучно приоритетному направлению государственной молодёжной политики в Российской Федерации на период до 2025 года.

В институте работают 5 волонтерских отрядов, деятельность которых способствует  формированию у студентов гражданской позиции, профессиональных навыков, прививает  культуру и общечеловеческие ценности.

Волонтерский отряд «СВОИ» работает с 2002 года.

Руководитель отряда – Архарова Людмила Ивановна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики и педагогического образования.

Командир отряда: Абрамчева Екатерина, студентка учебной группы 4503, направление подготовки «Начальное образование и английский язык».

Направление деятельности отряда: пропаганда ЗОЖ, работа с детьми- сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей (курируют Солотчинскую школу-интернат), работа  с пожилыми людьми в Рязанском геронтологическом центре им. П.А. Мальшина, обучение волонтерской деятельности.

Ежегодно принимает участие в университетском этапе областного конкурса волонтерских отрядов «Марафон добрых дел».

Волонтерский отряд «Данко» работает с 2012 года.

Руководитель отряда: Мухина Оксана Дмитриевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры социальной психологии и социальной работы.

Командир отряда: Лебедева Наталья, студентка направления подготовки «Социальная работа».

Направление деятельности — активизация потенциала студентов в различных видах социально-педагогической деятельности: работа с социально незащищенными слоями населения, являющиеся клиентами социальных служб.

Студенческий отряд волонтеров «Милосердие» начал свою деятельность с 2013 года.

Руководитель отряда — Исаева Ирина Сергеевна, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии.

Командир отряда: Жирихова Екатерина, студентка направления подготовки «Психология».

 Направление деятельности отряда: оказание поддержки людям в трудной жизненной ситуации или с ограниченными возможностями здоровья.

Награды:

1) II место в номинации «Командный игрок » университетского этапа областного конкурса волонтерских отрядов «Марафон добрых дел – 2017»;

2) III место в номинации «Лучший социальный проект» университетского этапа областного конкурса волонтерских отрядов «Марафон добрых дел – 2017»;

3) I место заняла Ясенкова Наталья в областном этапе всероссийского конкурса «Марафон добрых дел 2017» в номинации «Доброволец года» по направлению «Социальное волонтерство».

Волонтерский отряд «Радуга» начал свою деятельность с 2016 г.

Руководитель отряда: Власова Лариса Анатольевна, кандидат психологических наук, доцент.

Командир отряда:  Ильина Ксения, студентка учебной группы 4717, направление подготовки «Специальное (дефектологическое) образование».

Направление деятельности: оказание психолого-педагогической помощи и организация мероприятий для детей и их родственников, проходящих лечение и реабилитацию в отделении химиотерапии онкологических и гематологических больных областной детской клинической больницы имени Н.В.Дмитриевой.

Награды

1) I место в конкурсе студенческих идей и проектов «Моя инициатива — региону» в номинации «Роль РГУ имени С.А. Есенина в развитии региональной системы образования»;

2) II место проект «Акция добра»  в конкурсе «Моя инициатива — региону»;

3) Благодарность  Ксении Ильиной   от депутата ГД ФС РФ Андрея Леонидовича Краснова за вклад в развитие добровольческого движения в регионе (2017 г.)

4) II место в ежегодном областном конкурсе проектов и программ для молодежи в номинации «Добровольчество», проект «Праздник красок» (2018 г.)

Студенты института психологии, педагогики и социальной работы принимают активное участие в деятельности волонтерского отряда «Портаж»,  созданным научно-образовательным центром практической психологии в 2006 г.

Руководитель отряда: Самарина Эльвира Владимировна, кандидат психологических наук, директор НОЦ практической психологии.

Командир отряда: Радеева Ирина, студентка учебной группы 4507, направление подготовки «Специальное (дефектологическое) образование».

Направление деятельности: социальный патронат семей, имеющих детей-инвалидов.

Награды:

В 2016 г. волонтерский отряд «Портаж»  признан лучшим отрядом Рязанской области.

Студенты института психологии, педагогики и социальной работы активно принимают участие в научно-познавательной деятельности, являются участниками круглых столов, симпозиумов, конференций, проводимые в   РГУ имени С.А. Есенина, других университетах региона и страны.

Более 10 лет ежегодно кафедрой гуманитарных и естественнонаучных дисциплин проводится Международная  научно-практическая конференция студентов, магистрантов и молодых ученых «Единое образовательное пространство как фактор формирования и воспитания личности», где студенты выступают организаторами и участниками, приобретают первых научной опыт.

Спортивно-оздоровительное направление воспитательной работы реализуется различными формами: пропагандой  здорового образа жизни, участием в спортивных мероприятиях, а также работой по профилактике  асоциального поведения.

Ежегодно кафедрой общей психологии проводятся  волонтерские акции  «Нет наркотикам!», «Нет курению!», «Цени свою жизнь!», «Стоп-Спид», «Лето без табачного дыма», «Тропа здоровья» , мероприятия по профилактике девиантного поведения, лекции, семинары, круглые столы с участием специалистов г. Рязани по вопросам здорового образа жизни.

Лекцию по профилактике наркомании читает ведущий психотерапевт, нарколог Новиков Сергей Андреевич

Круглый стол «Думай о будущем» с участием волонтеров  института психологии, педагогики и социальной работы и РГМУ имени академика И.П. Павлова.

В 2017 г. студенты института психологии, педагогики и социальной работы  заняли  I  место в спартакиаде  РГУ имени С.А. Есенина

Студентка магистратуры Буданова Виктория  заняла  I место среди девушек РГУ имени С.А. Есенина во Всероссийской массовой лыжной гонке  «Лыжня России» в 2019 году.

В чемпионате по чирлидингу студенты института с 2014 по 2016 гг. были абсолютными победителями,  в 2017 г. заняли II место.

Гражданско-патриотическое направление воспитания молодежи реализуется организацией и участием в мероприятиях по формированию активной гражданской позиции в духе патриотизма и уважения к истории и культуры родного края и страны.
В институте сложилась традиция в дни празднования Победы в Великой отечественной войне проводить Встречу с ветеранами ( организатор — кафедра психологии личности, специальной психологии и коррекционной работы). Студенческий актив института организует мероприятие «Великая победа» с участием курсантов РВВДКУ имени генерала армии В.Ф. Маргелова.

В региональном этапе Всероссийского квеста «За мной Россия» победила команда ИППСР (2017 г.)

Духовно-нравственное и художественно-эстетическое направления воспитания студентов занимают важное место в деятельности института и реализуется в тесном сотрудничестве с музеями, театрами региона.

С 2008 года  ежегодно в Рязанском областном художественном музее им. И.П. Пожалостина институт совместно со студией «Белый Балъ» и с участием курсантов РВВДКУ имени генерала армии В.Ф. Маргелова проводит  Зимний бал. Знакомство с историческим танцем позволяет ощутить дух той эпохи, почувствовать красоту и гармонию, женственность  и мужественность,  элегантность и галантность.

В 2016-2017 учебном году институт отмечал свое 40-летие рядом интересных мероприятий, главным из которых был торжественный концерт с участием гостей, выпускников, представителей других образовательных учреждений, с кем тесно сотрудничает институт.

В институте прекрасные условия для саморазвития молодежи, а также для формирования разносторонне развитой личности. Регулярно проводятся  экскурсионные поездки в  музеи, театры, паломнические места региона и страны. Это Константиново, Пощупово, Гусь-Железный, а также  Москва, Муром, Сергиев Посад, Царицыно.

Студенты института активно и успешно участвуют в общественной жизни университета и города.  Мы гордимся их достижениями и победами.

Васильев Никита —  Мистер РГУ 2016.

Волков Михаил— II Вице-мистер РГУ 2017.

Семенова Людмила – I Вице-мисс РГУ 2016

Солоненко Оксана  —  Мисс РГУ 2017 и Вице-мисс студенчества г. Рязани 2017.

Доцент Ивкина Тамара Владимировна и Солоненко Ксения— победители гран-при в конкурсе «Две звезды».

Погребняк Надежда – студент года 2016.

Шумаева Екатерина— победительница в номинации «Педагогический дебют»  конкурса студент года 2017.

Группа 4613 признана лучшей академической группой  2017 г.

Успехи студентов – это этап в их самореализации и ориентир на дальнейшее развитие. «Беспредельная надежда и энтузиазм — главное богатство молодежи», — утверждал Рабиндранат Тагор.  Поэтому в институте работа с молодежью выстраивается  с учетом этих ресурсов.

20 ноября 2018 года Уполномоченным по правам человека в Рязанской области Натальей Леонидовной Епихиной в рамках декады прав человека, посвященной празднованию 25-летия Конституции Российской Федерации и 70-летия Всеобщей декларации прав человека, проведен семинар-совещание «Обеспечение безопасности детей, подростков и молодежи в Интернет-пространстве».

С приветственным словом выступили Уполномоченный по правам человека в Рязанской области Наталья Леонидовна Епихина, начальник Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Рязанской области Олег Владимирович Севостьянов, начальник управления образования и молодежной политики города Рязани Алексей Александрович Зимин, заместитель начальника Академии ФСИН России, полковник внутренней службы Дмитрий Валериевич Харюшин, представитель Рязанской епархии – протоиерей отец Арсений (Вилков).

Цель проведения семинара – выявление проблем в области обеспечения безопасности детей, подростков и молодежи в Интернет-пространстве и путей их решения.

Кандидат психологических наук, доцент Татьяна Михайловна Беспалова выступила на мероприятии с докладом «Психологические и лингвистические маркеры антивитальных тенденций поведения подростков, общающихся в социальных сетях».

Также на семинаре-совещании выступили с докладами и методическими рекомендациями, применяемыми на практике, ученые, педагоги,  социальные работники и представители организаций. Практические психологи и педагоги предложили методы борьбы с преступлениями в отношении детей, подростков и молодежи, связанными с использованием ими сети «Интернет». 

Также были представлены способы выявления предрасположенности молодежи и рисков их склонения к использованию запрещенной информации, размещенной в сети «Интернет».

22 ноября 2018 года команда магистрантов профиля «Психология личности» «РАДУГА» (научный руководитель – доцент Лариса Анатольевна Власова) заняла III место в Олимпиаде по психологии для студентов «ПсихоЛогос», проводимой ГОУ ВО МО «Государственный социально-гуманитарный университет» совместно с Министерством образования Московской области.

Целью Олимпиады являлось повышение профессиональной психолого-педагогической компетенции студентов, содействие в реализации их творческого потенциала, рост престижа службы практической психологии в системе образования.

Олимпиада включала в себя прохождение нескольких туров. По итогам первого (индивидуального)  тура – эссе  на тему «Конфликт как подарок» – член команды «РАДУГА» Анастасия Меркулова заняла III место. Эссе оценивалось по следующим критериям: наличие/отсутствие примеров, подтверждающих мысли участника; логичность и грамотность изложения; подтверждение своих аргументов цитатами из книг, статей и др.; уместное и грамотное использование психологических терминов; творческий характер анализа; наличие авторской позиции, выраженного собственного мнения.

Второй (командный) тур включал в себя участие команды и проходил в несколько этапов: визитная карточка команды; презентация команды на тему «Конфликт как подарок»; командная викторина.

Презентация команды оценивалась по нескольким параметрам: соответствие теме; глубина раскрытия темы; подтверждение своих идей примерами из жизни или данными психологических экспериментов; уместное использование психолого-педагогических терминов; логичность, грамотность представления; артистизм; сочетание технологичности и эстетичности в презентации (соблюдение законов восприятия; читаемость текста; сбалансированность информации; цветовые сочетания, размер шрифта, соответствие иллюстраций и текста).

Диплом

Итоги конкурса подводило жюри, председателем которого являлась доктор психологических наук, профессор Регина Вячеславовна Ершова.

Олимпиада была направлена на личностное, личностно-профессиональное развитие студентов, формирование и развитие компетенций, предусмотренных профессиональным стандартом педагога и психолога.

Психология социальной работы и юридическая психология

Кафедра педагогики, психологии и социальной работы

Заведующий кафедрой —  кандидат педагогических наук, профессор

Бронников Сергей Анатольевич

Кафедра находится по адресу: 452450 г.Бирск, ул. Интернациональная 10, Корпус  факультета физики и математики, каб. 209 а, тел.8 (34784) 4-04-08 , e-mail: kaf­[email protected].

Контактная информация: 452450, Республика Башкортостан, г. Бирск, ул. Интернациональная, 10 (корпус 3) тел: 8-(34784)-4-04-08.

Краткая историческая справка

Кафедра является одним из ведущих  подразделений вуза, осуществляющим учебную, воспитательную,  методическую и научно-исследовательскую работу, а также подготовку научно-педагогических кадров и повышение их квалификации. Кафедра  педагогики, психологии  и социальной работы является структурным подразделением социально-гуманитарного факультета, отделения социальной педагогики и психологии. 1 сентября 2018 была организована в результате слияния двух кафедр: педагогики и психологии и социальной педагогики и социальной работы.  Концептуальной миссией кафедры является подготовка конкурентоспособных  выпускников, обладающих значительным объемом современных знаний и профессиональных компетенций в воспитании, обучениии, развитии  подрастающего поколения, оказания социально-педагогической, психологической помощи в  решении социальных  проблем, существующих в нашем обществе.

Коллектив кафедры педагогики, психологии и  социальной работы

Образовательная деятельность

Научно-исследовательская работа

 Основные направления кафедры  педагогики, психологии и социальной работы в области научно-исследовательской деятельности:
 — поликультурное образование и воспитание подрастающего поколения;
—  подготовка социальных педагогов к реализации личностно-деятельностного подхода;
— личностное развитие и самореализация несовершеннолетних в учреждениях дополнительного образования;
— профессионально-коммуникативная компетентность социальных педагогов и социальных работников;
  — подготовка будущих учителей к исследовательской деятельности в образовательных организациях;
— этнопедагогика и проблемы воспитания в современных условиях;

 — полипарадигмальный подход к совершенствованию качества творческого саморазвития студентов-педагогов;

— специальная (коррекционная) психология, психолого-педагогическая диагностика; психологическая консультация;

— психология педагогической оценки, становления школьника как субъекта учебной деятельности;

— стили педагогического общения, психологическое сопровождение детей с ограниченными возможностями здоровья;

—  психолого-педагогические аспекты работы с детьми с нарушениями зрения;

— особенности развития межличностных отношений в образовательном процессе, работа с детьми с ограниченными возможностями здоровья;

 — учреждения интернатного типа для детей-сирот как социальный институт.

Кафедра является организатором проведения международных, всероссийских, национальных, республиканских научно-практических конференций:

 Так, в марте 2011 года была организована Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы социальной работы: состояние, проблемы и перспективы. Конференция была организована совместно с комплексным центром социального обслуживания «, в работе которой приняло участие более 50 исследователей.

29 апреля 2013 года была организована и проведена Международная научно-практическая конференция, посвященная государственной системы дополнительного (внешкольного) образования детей «Социально- педагогическое сопровождение детей и молодежи в образовательном пространстве».

10 февраля 2014 года кафедра организовала и провела Республиканскую научно-практическую конференцию «Актуальные проблемы социальной работы с различными группами населения», посвященная технологиям социальной и социально-педагогической деятельности с различными группами населения.

Психология труда и профессиональное развитие педагога: актуальное состояние, проблемы и перспективы. Материалы Ежегодной международной научно-практической конференции, посвященной Всемирному дню учителя и Дню учителя в России (5 октября 2014 г.)

Современные проблемы личностного и корпоративного развития. Материалы Ежегодной международной научно-практической конференции, посвященной Всемирному дню информации о развитии (24 октября 2014 г.)

Молодежь третьего тысячелетия: традиции и инновации. Материалы Ежегодной международной научно-практической конференции, посвященной Международному дню молодежи (10 ноября 2014 г.)

Теория и практика толерантности: от конфликтов к миру и согласию. Материалы Ежегодной международной научно-практической конференции, посвященной Международному дню толерантности (16 ноября 2014 г.)

В феврале 2015 года была организована Республиканская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы социальной работы и социально-педагогической деятельности в современных условиях», в работе принимали участие более 60 исследователей. Был издан сборник в двух частях, материалы охватывали теоретические и прикладные аспекты технологии социального обслуживания и социальной реабилитации, социальной поддержки молодежи, социально-психологической адаптации различных групп населения, социально-педагогической поддержки детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, технологии социально-педагогической деятельности с различными группами детей и семей, проблемам подготовки специалистов в области социальной и социально-педагогической деятельности.

В июне 2016 года была организована Всероссийская летняя школа для студентов, аспирантов и преподавателей  «Психология и педагогика: вызовы современности», посвященная памяти ученого-психолога, организатора психолого-педагогического образования в Республике Башкортостан Марии Михайловны Мингалеевой, в работе принимали участие более 100 исследователей.

В 2017 году организована  III Международная научно-практическая конференция «Психолого-педагогическое и медико-социальное сопровождение лиц с особыми возможностями здоровья в образовательном процессе с применением ИКТ», в работе приняли участие более 100 исследователей.

В 2018 году организована и проведена  II Всероссийская зимняя школа студентов, аспирантов и преподавателей «Педагогика и психология: вызовы современности» посвященная памяти академика Российской академии наук, доктора педагогических наук, профессора, основателя научной школы «Педагогика творческого саморазвития личности» Валентина Ивановича Андреева, в работе приняли участие более 80 исследователей.

В феврале 2019 организована Национальная научно-практическая конференция «Современные направления социально-педагогической, психолого-педагогической деятельности и социальной работы», в работе конференции приняли участие более 80 исследователей.

Кафедра педагогики,  психологии и социальной работы, участвуя в работе общевузовских органов (Ученый Совет, психолого-педагогический совет, методический совет), выступая инициатором проведения совещаний, научно-практических конференций различного уровня, являясь разработчиком ряда педагогических концепций и проектов, вносит достойный вклад в унаваемость вуза  в регионе и Российской Федерации.  Основные усилия членов кафедры направлены на повышение профессионально-педагогической, психологической подготовки студентов.

 Кроме того, проводится интенсивная продуктивная научно-исследовательская работа со студентами (выпускные квалификационные работы, курсовые работы).

Подробнее о научно исследовательской работе сотрудников и студентов на кафедре.

Результаты научно-исследовательской деятельности преподавателей кафедры отражаются в учебно-методических пособиях, монографиях, учебно-методических рекомендациях.

Материально-техническая база

Кафедра располагает необходимой материально-технической базой, обеспечивающей проведение всех видов дисциплинарной и междисциплинарной подготовки, лабораторной, практической и научно-исследовательской работы обучающихся, предусмотренной учебным планом БашГУ по всем учебным дисциплинам (модулям) и соответствующей действующим санитарным и противопожарным правилам и нормам.

Каждый обучающийся в течение всего периода обучения обеспечен индивидуальным неограниченным доступом к одной или нескольким электронно-библиотечным системам (электронным библиотекам) и к электронной информационно-образовательной среде организации. Электронно-библиотечная система (электронная библиотека) и электронная информационно-образовательная среда обеспечивают возможность доступа обучающегося из любой точки, в которой имеется доступ к информационно-телекоммуникационной сети Интернет, и отвечают техническим требованиям организации, как на территории Бф БашГУ, так и вне ее.

Электронная информационно-образовательная среда организации обеспечивает:  доступ к учебным планам, рабочим программам дисциплин (модулей), практик, к изданиям электронных библиотечных систем и электронным образовательным ресурсам, указанным в рабочих программах; фиксацию хода образовательного процесса, результатов промежуточной аттестации и результатов освоения основной образовательной программы; — проведение всех видов занятий, процедур оценки результатов обучения, реализация которых предусмотрена с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий; формирование электронного портфолио обучающегося, в том числе сохранение работ обучающегося, рецензий и оценок со стороны любых участников образовательного процесса; взаимодействие между участниками образовательного процесса, в том числе синхронное и (или) асинхронное взаимодействие посредством сети Интернет.

Функционирование электронной информационно-образовательной среды обеспечивается соответствующими средствами информационно-коммуникационных технологий и квалификацией работников, ее использующих и поддерживающих.

Электронно-библиотечные системы (электронная библиотека) и электронная информационно-образовательная среда Бирского филиала БашГУ обеспечивают одновременный доступ не менее 25 процентов обучающихся по программе бакалавриата.

Обучающимся обеспечен доступ (удаленный доступ), в том числе в случае применения элементов электронного обучения, дистанционных образовательных технологий, к современным профессиональным базам данных и информационным справочным системам, состав которых определяется в рабочих программах дисциплин (модулей) и подлежит ежегодному обновлению

В случаях использования в учебном процессе книжного фонда —  библиотечный фонд  укомплектован печатными изданиями из расчета не менее 50 экземпляров каждого из изданий основной литературы, перечисленной в рабочих программах дисциплин (модулей), практик, и не менее 25 экземпляров дополнительной литературы на 100 обучающихся.

Специальные помещения представляют собой учебные аудитории для проведения занятий лекционного типа, занятий семинарского типа, курсового проектирования (выполнения курсовых работ), групповых и индивидуальных консультаций, текущего контроля и промежуточной аттестации, а также помещения для самостоятельной работы и помещения для хранения и профилактического обслуживания учебного оборудования. Специальные помещения укомплектованы специализированной мебелью и техническими средствами обучения, служащими для представления учебной информации большой аудитории. Помещения для самостоятельной работы обучающихся оснащены компьютерной техникой с возможностью подключения к сети Интернет и обеспечением доступа в электронную информационно-образовательную среду организации.

Бирский филиал БашГУ обеспечен необходимым комплектом лицензионного программного обеспечения (состав определяется в рабочих программах дисциплин (модулей) и ежегодно обновляется).

Занятия проводятся в учебных аудиториях

Архив кафедры

44.03.02 Практическая психология в дошкольном образовании и консультативной работе с семьей (очная форма)

Практики являются обязательными и представляют собой вид учебных занятий, непосредственно ориентированных на профессионально-практическую подготовку обучающихся. Практики закрепляют знания и умения, приобретаемые обучающимися в результате освоения теоретических курсов, вырабатывают практические навыки и способствуют комплексному формированию профессиональных, специальных и общекультурных компетенций обучающихся.В ходе реализации данной ОП предусмотрены следующие виды практик:
1.Учебная практика
1.1. Ознакомительная: введение в профессию1 семестр, 2 недели (рассредоточенная осуществляется на базе образовательных и др. профильных организаций, включая инклюзивные детские сады, казенные образовательные организации и консультативные центры и музей клинической психологии\психиатрии, мастер-классы коучеров, психотерапевтов в рамках различных направлений коррекционной работы
1.2.Летняя практика по получению первичных профессиональных умений и навыков2 семестр, 2 недели проводится в организациях, осуществляющих образовательную, культурно-просветительскую деятельность (образовательных организациях, оздоровительных летних лагерях, развивающих центрах, городских анимационных площадках и др.), приемной комиссии университета.
1.3. Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков- 1-6 семестры, 12 недель (рассредоточенная) осуществляется на базе образовательных организаций разных типов, имеющих в своей структуре психологическую службу, на базе производственных и консалтинговых компаний
2. Производственная практика:
2.1. Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности (в группах детей раннего и младшего возраста)
2.2.Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности (в группах детей среднего и старшего дошкольного возраста)
2.3.Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности (Первые дни ребенка в школе) по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
2. Преддипломная практика для выполнения выпускной квалификационной работы -8 семестр 4 недели организуется для завершения исследовательской работы, оформления текста выпускной квалификационной работы и подготовки к ее публичной защите.

Психология труда: новый взгляд на новую эру

Али, С. Р., Янг, Л. Ю., Баттон, К. Дж., И Маккой, Т. Т. Х. (2012). Программирование карьерного образования: критический подход к исследованию психологии. Journal of Career Development, 39 , 357–385. Найдите этот ресурс:

(стр.16)
Аксельрод, С. Д. (1999). Работа и развивающееся Я: теоретические и клинические соображения . Hillsdale, NJ: The Analytic Press. Найдите этот ресурс:

Barnett, R.К. и Хайд Дж. С. (2001). Женщины, мужчины, работа и семья: экспансионистская теория. Американский психолог, 56 , 781–796. Найдите этот ресурс:

Бец, Н., и Фитцджеральд, Л. (1987). Карьерная психология женщин . Орландо, Флорида: Academic Press, Inc. Найдите этот ресурс:

Bhat, C. S. (2010). Помощь безработным взрослым в поиске подходящей работы: групповое вмешательство, встроенное в сообщество и основанное на социальных действиях. Журнал для специалистов по групповой работе, 35 , 246–254.Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2006). Психология работы: новый взгляд на карьерный рост, консультирование и государственная политика . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2008). Роль работы в психологическом здоровье и благополучии: концептуальная, историческая и государственная политическая перспектива. Американский психолог, 63 , 228–240. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2011a). Реляционная теория работы. Journal of Vocational Behavior, 79 , 1–17. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L. (2011b). Профессиональная психология на развилке дорог: придерживаться курса или ехать по менее проторенной дороге. Journal of Career Assessment, 19 , 316–322. Найдите этот ресурс:

Blustein, D., Kenna, A., Gill, N., & DeVoy, J. (2008). Психология работы: новые рамки для практики консультирования и государственной политики. Career Development Quarterly, 56 , 294–308.Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L., McWhirter, E. H., & Perry, J. C. (2005). Освобождающий общинный подход к теории, исследованиям и практике профессионального развития. Психолог-консультант, 33 , 141–179. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L., Medvide, M. B., & Wan, C. M. (2012). Критическая перспектива современной политики и практики безработицы. Journal of Career Development, 39 , 341–356. Найдите этот ресурс:

Blustein, D.Л., Мерфи, К.А., Кенни, М.Э., Джерниган, М., Гуальдрон, Л., Коннолли, М., Катрайо, К., Бэкус, Ф., Салливан, М., Урбано, А., Лэнд, М., И Дэвис О. (2010). Изучение построений городских учащихся о школе, работе, расе и этнической принадлежности. Journal of Counseling Psychology, 57 , 248–254. Найдите этот ресурс:

Blustein, D. L., Schultheiss, D. E. P., & Flum, H. (2004). К реляционной перспективе психологии карьеры и работы: анализ социального конструкционизма. Journal of Vocational Behavior, 64, , 423–440. Найдите этот ресурс:

Bowe, J., Bowe, M., & Streeter, S. (2000). Гиг: американцы рассказывают о своей работе . Нью-Йорк: Three Rivers Press. Найдите этот ресурс:

Brown, L. (2009). Феминистская терапия . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Brown, S. D., & Lent, R. W. (Eds.). (2005). Карьерный рост и консультирование: использование теории и исследований .Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons. Найдите этот ресурс:

Budd, J. W. (2011). Мысль о работе . Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press. Найдите этот ресурс:

Burr, V. (1995). Введение в социальный конструктивизм . Флоренс, Кентукки: Taylor & Frances / Routledge. Найдите этот ресурс:

Carter, R.T., & Cook, D.A. (1992). Культурно значимая перспектива для понимания карьерного роста людей видимой расовой / этнической группы. В H. D. Lea & Z.Б. Лейбовиц (ред.), Развитие карьеры взрослых: концепции, проблемы и практика (стр. 192–217). Александрия, Вирджиния: Национальная ассоциация развития карьеры. Найдите этот ресурс:

Chung, B. (2003). Карьерное консультирование лесбиянок, геев, бисексуалов и транссексуалов: следующее десятилетие. Career Development Quarterly, 52 , 78–85. Найдите этот ресурс:

Clifton, J. (2011). Грядущая местная война . Нью-Йорк: Gallup Press. Найдите этот ресурс:

Croteau, J.М., Андерсон, М. З., ДиСтефано, Т. М., и Кампа-Кокеш, С. (2000). Профессиональная психология лесбиянок, геев и бисексуалов: анализ основ и планирование строительства. В: Р. М. Перес, К. А. ДеБорд и К. Дж. Бишке (ред.), Справочник по консультированию и психотерапии с клиентами-лесбиянками, геями и бисексуалами (стр. 383–408). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Димер, М. А., и Али, С. Р. (2009). Интеграция социального класса в профессиональную психологию. Journal of Career Assessment, 17 , 247–265 Найдите этот ресурс:

Donkin, R. (2001). Кровь, пот и слезы: эволюция работы . Нью-Йорк: Texere. Найдите этот ресурс:

Duffy, R. D., Diemer, M. A., Perry, J. C., Laurenzi, C., & Torrey, C. L. (2012). Построение и первичная валидация шкалы волевых заданий. Journal of Vocational Behavior, 80 , 400–411. Найдите этот ресурс:

Eggerth, D. E., DeLaney, S. C., Flynn, M.А., и Якобсон, К. Дж. (2012). Опыт работы латинских иммигрантов: качественное исследование. Journal of Career Development , 39 (1), 13–30. Найдите этот ресурс:

Fabian, E., & Liesener, J. (2005). Продвижение карьерного потенциала молодежи и молодых людей с ограниченными возможностями. В С. Д. Браун и Р. В. Пост (ред.), Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований (стр. 551–573). Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Inc. Найдите этот ресурс:

Fassinger, R.Э. (2008). Разнообразие рабочих мест и государственная политика: проблемы и возможности для психологии. Американский психолог, 63 , 252–268. Найдите этот ресурс:

Флорес, Л. Я., Мендоса, М. М., Охеда, Л., Хе, Ю., Росалес Меза, Р., Медина, В., Вагнер Ладехофф, Дж. ., И Джордан, С. (2011). Качественное исследование опыта работы латиноамериканских иммигрантов на Среднем Западе. Journal of Counseling Psychology, 58 , 522–536. Найдите этот ресурс:

Flum, H. (2001). Взаимоотношения в развитии карьеры. Journal of Vocational Behavior, 59 , 1–16. Найдите этот ресурс:

Fouad, N.A. (2007). Психология труда и профессиональная психология: теория, исследования и приложения. Annual Review of Psychology, 58 , 543–564. Найдите этот ресурс:

Fouad, N. A., & Bynner, J. (2008). Рабочие переходы. Американский психолог, 63 , 241–251. Найдите этот ресурс:

Фуад, Н. А., Коттер, Э. У., Картер, Л., Бернфельд, С., и Лю, Дж. П. (2011). Качественное исследование перемещенного рабочего класса. Journal of Career Development, 39 , 287–310. Найдите этот ресурс:

Gergen, K. J. (2009). Бытие в отношениях: за пределами себя и сообщества . Нью-Йорк: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

Hall, D. T., and Associates (1996). Карьера мертва — да здравствует карьера: реляционный подход к карьере . Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Harmon, L. W., & Farmer, H. S. (1983). Актуальные теоретические вопросы профессиональной психологии.В У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (ред.), Справочник по профессиональной психологии (том 1, стр. 39–77). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум. Найдите этот ресурс:

Hartung, P. J., & Subich, L. M. (Eds.). (2011). Развитие себя в работе и карьере: концепции, случаи и контексты . Вашингтон, округ Колумбия: APA. Найдите этот ресурс:

Hees, C. K., Rottinghaus, P. J. Briddick, W. C., & Conrath, J.A. (2012). Переход от работы к школе в возрасте уволенного работника: психология трудовой перспективы. Career Development Quarterly , 60, 333–342. Найдите этот ресурс:

Helms, J. E., & Cook, D. A. (1999). Использование расы и культуры в консультировании и психотерапии: теория и процесс . Бостон: Allyn & Bacon. Найдите этот ресурс:

Juntunen, C. L. (2006). Психология работы: клинический контекст. Профессиональная психология: исследования и практика, 37 , 342–350. Найдите этот ресурс:

(стр.17)
Кенни, М.Э., Блуштейн, Д. Л., Чавес, А., Гроссман, Дж., И Галлахер, Л. (2003). Роль воспринимаемых барьеров и реляционной поддержки в образовательной и профессиональной жизни городских старшеклассников. Journal of Counseling Psychology, 50 , 142–155. Найдите этот ресурс:

Kenny, M. E., Blustein, D. L., Haase, R. F., Jackson, J., & Perry, J. C. (2006). Создание сцены: карьерный рост и процесс вовлечения студентов. Журнал консультативной психологии, 53 , 272–279.Найдите этот ресурс:

Koppes, L. (2007). Исторические перспективы в производственной и организационной психологии . Махва, Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Kornhauser, A. (1957). Демократические ценности и проблемы власти в американском обществе. В А. Корнхаузере (ред.), Проблемы власти в американской демократии (стр. 184–217). Детройт, Мичиган: Wayne State University Press. Найдите этот ресурс:

Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G.(2002). Социально-когнитивная теория карьеры. В Д. Браун (ред.), Выбор карьеры и развитие (стр. 255–311). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Lidderdale, M. A., Croteau, J. M., Anderson, M. Z., Tovar-Murray, D., & Davis, J. M. (2007). Построение профессиональной психологии ЛГБ: теоретическая модель управления сексуальной идентичностью на рабочем месте. В K. J. Bieschke, R. M. Perez и K. A. DeBord (Eds.), Справочник по консультированию и психотерапии с клиентами-лесбиянками, геями, бисексуалами и транссексуалами (2-е изд.С. 245–270). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Lowman, R. (1993). Консультации и психотерапия при нарушениях работы . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Marfleet, P., & Blustein, D. L. (2011). «Требуется, но не требуется»: междисциплинарное исследование проблем, связанных с работой, с которыми сталкиваются нелегальные мигранты. Журнал профессионального поведения , 78 (3), 381–389. Найдите этот ресурс:

McIlveen, P., Беккариа, Г., дю Пре, Дж., И Паттон, В. (2010). Аутоэтнография в профессиональной психологии: ваш класс на рукаве. Journal of Career Development, 37 , 599–615. Найдите этот ресурс:

Neff, W. S. (1985). Работа и человеческое поведение (3-е изд.). Нью-Йорк: Aldine Publishing Company. Найдите этот ресурс:

Noonan, A. E., Hall, G., & Blustein, D. L. (2007). Опыт городских подростков социального класса в отношениях на работе. Журнал профессионального поведения, 70 , 542–560.Найдите этот ресурс:

О’Брайен, Г. Э. (1986). Психология труда и безработицы . Нью-Йорк: John Wiley. Найдите этот ресурс:

Paul, K. I., & Moser, K. (2009). Безработица ухудшает психическое здоровье: метаанализ. Journal of Vocational Behavior, 74, , 264–282. Найдите этот ресурс:

Perry, J. C., DeWine, D. B., Duffy, R. D., & Vance, K. S., (2007). Академическая самоэффективность городской молодежи: исследование смешанных методов учебной программы. Journal of Career Development, 34 , 103–126. Найдите этот ресурс:

Prilleltensky, I. (1997). Ценности, предположения и практики: оценка моральных последствий психологического дискурса и действий. Американский психолог, 52 , 517–535. Найдите этот ресурс:

Quick, J. C., & Tetrick, L. E. (Eds.). (2010). Справочник по психологии труда (2-е изд.). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Рирдон, Р.К., Ленц, Дж. Г., Сэмпсон, Дж. П., и Петерсон, Г. У. (2009). Карьерный рост и планирование: комплексный подход. Мейсон, Огайо: Обучение Карнеги. Найдите этот ресурс:

Ричардсон, М. С. (1993). Работа в жизни людей: место для консультирования психологов. Journal of Counseling Psychology, 40 , 425–433. Найдите этот ресурс:

Richardson, M. S. (2012). Консультации по работе и отношениям. Психолог-консультант, 40 , 190–242. Найдите этот ресурс:

Ryan, R.М., & Деси, Э. Л. (2000) Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55 , 68–78. Найдите этот ресурс:

Sachs, J. D. (2005). Конец бедности . Нью-Йорк: Penguin Press. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L. (1993). Карьерное консультирование в эпоху постмодерна. Journal of Cognitive Psychotherapy, 7 , 205–215. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L.(2002). Построение карьеры: теория развития профессионального поведения. В Д. Браун (ред.), Выбор карьеры и развитие (стр. 149–205). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L. (2005). Теория и практика построения карьеры. В С. Д. Браун и Р. В. Пост (ред.), Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований (стр. 42–70). Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Inc. Найдите этот ресурс:

Savickas, M.Л. (2011). Карьерное консультирование . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. Найдите этот ресурс:

Savickas, M. L., & Baker, D. B. (2005). История профессиональной психологии: антецеденты, происхождение и раннее развитие. В У. Б. Уолш и М. Л. Савицкас (ред.), Справочник по профессиональной психологии (3-е изд., Стр. 15–50). Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Schultheiss, D. E. P. (2003). Реляционный подход к профориентации: теоретическая интеграция и практическое применение. Journal of Counseling and Development, 81 , 301–310. Найдите этот ресурс:

Schultheiss, D. E. P. (2007). Возникновение реляционной культурной парадигмы в профессиональной психологии. Международный журнал по образовательной и профессиональной ориентации, 7 , 191–201. Найдите этот ресурс:

Sen, A. (1999). Развитие как свобода . Oxford: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

Шен-Миллер, Д. С., Мак-Уиртер, Э. Х., и Бартон, А. С.(2012). Историческое влияние на эволюцию профессионального консультирования. В Д. Капуцци и М. Д. Штауффер (ред.), Карьерное консультирование: основы, перспективы и приложения (стр. 3–42). Нью-Йорк: Рутледж. Найдите этот ресурс:

Shore, M. (1998). Помимо личных интересов: профессиональная защита и интеграция теории, исследований и практики. Американский психолог, 53 , 474–479. Найдите этот ресурс:

Смит, Э. Дж. (1983). Проблемы профессионального поведения расовых меньшинств.В В. Б. Уолш и С. Х. Осипов (ред.), Справочник по профессиональной психологии: Vol. 1, Foundations (стр. 161–222). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Erlbaum Associates. Найдите этот ресурс:

Socarides, C. W., & Kramer, S. (1997). Работа и ее запреты: психоаналитические очерки . Мэдисон, Коннектикут: International Universities Press. Найдите этот ресурс:

Stead, G. B. (2004). Культура и психология карьеры: социальная конструктивистская перспектива. Журнал профессионального поведения, 64 , 389–406.Найдите этот ресурс:

Stead, G. B., & Perry, J. C. (2012). Перспективы критической психологии рабочих переходов. Journal of Career Development, 39 , 315–320. Найдите этот ресурс:

Super, D. E. (1957). Психология карьеры . Нью-Йорк: Harper & Row. Найдите этот ресурс:

Super, D. E. (1980). Продолжительность жизни, жизненное пространство, подход к развитию карьеры. Журнал профессионального поведения, 13 , 282–298. Найдите этот ресурс:

Super, D.Э., Савицкас, М. Л., и Супер, К. М. (1996). Подход к карьере с учетом продолжительности жизни и жизненного пространства. В Д. Браун и
(стр.18)
Л. Браун (ред.), Выбор карьеры и развитие (3-е изд., Стр. 121–178). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Szymanski, E.M., & Parker, R.M. (2003). Работа и инвалидность: проблемы и стратегии развития карьеры и трудоустройства (2-е изд.). Остин, Техас: Pro-Ed. Найдите этот ресурс:

Terkel, S.(1974). Работа: люди говорят о том, что они делают весь день, и что они думают о том, что они делают . Нью-Йорк: Книги Пантеона. Найдите этот ресурс:

Toporek, R. L., & Chope, R. C. (2006). Индивидуальный, программный и предпринимательский подходы к социальной справедливости: консультирование психологов по вопросам профессионального и карьерного консультирования. В R.L. Toporek, L.H. Gerstein, N. A. Fouad, G. Roysircar, & T. Israel (Eds.), Справочник по социальной справедливости в консультационной психологии: лидерство, видение и действие (стр.276–293). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Найдите этот ресурс:

Vondracek, F. W., Ferreira, J. A. G., & Santos, E. J. (2010). Профессиональное поведение и развитие во времена социальных изменений: новые перспективы теории и практики. International Journal of Educational and Professional Guidance, 10 , 125–138. Найдите этот ресурс:

Walsh, W. B., & Savickas, M. L. (Eds.) (2005). Справочник по профессиональной психологии . Махва, Нью-Джерси: LEA. Найдите этот ресурс:

Watson, M., & МакМахон, М. (ред.) (2012). Карьерный рост: глобальные проблемы и вызовы . Нью-Йорк: Nova Science Publishers. Найдите этот ресурс:

Wilson, W. J. (1996). Когда работа исчезает: мир новой городской бедноты . Нью-Йорк: Кнопф. Найдите этот ресурс:

Zickar, M. (2004). Анализ безразличия индустриально-организационной психологии к профсоюзам в США. Human Relations, 57 , 145–167. Найдите этот ресурс:

Все, что вам нужно знать о психологии на работе

Когда мы говорим о психологии на работе , мы имеем в виду применение психологических принципов в рабочей обстановке.Исследования показали, что использование психологии на работе может помочь решить проблемы и улучшить работу. Психология на работе известна под многими названиями, такими как психология труда, организационная психология производства, организационная психология и т. Д.

Мы все должны признать, что рабочее место может быть довольно стрессовой обстановкой. Работодатели ищут способы справиться с этим стрессом, потому что он является важной частью производительности сотрудников и удовлетворенности работой. Помните, что если ваши сотрудники недовольны, они могут решить не работать так усердно, как ваши довольные.

Более того, недовольные рабочие могут пропустить работу, что приведет к внеплановым отпускам и отсутствию на работе, даже вызовет болезнь. Вы, как владелец бизнеса, можете предпринять несколько шагов, чтобы улучшить внутреннюю работу своих нынешних и будущих сотрудников. Когда вы используете психологию на работе, вы, в конечном итоге, заметите ее существенное влияние в позитивном подъеме ваших сотрудников и общей рабочей среды.

© Shutterstock | g-stockstudio

Обратите внимание, что применение психологии на работе затрагивает многие аспекты рабочего места.В этой статье, в частности, будет обсуждаться психология на работе с точки зрения , насколько она важна для найма, обучения сотрудников, оценки производительности, заработной платы, продуктивности и мотивации . После этого статья также будет посвящена воздействиям хорошей психологии на рабочем месте , таким как хорошие результаты работы, соответствие персонала компании, производительность и вовлеченность, командная работа / построение команды, разрешение конфликтов, а также творчество и инновации.

ВКЛЮЧАЮЩАЯ ПСИХОЛОГИЯ В РАБОТЕ

Набор персонала

Психология на рабочем месте может помочь вам определить важные навыки, уровень образования и опыт работы, которые вам понадобятся от ваших сотрудников.Зная эти характеристики, вы можете составить наиболее подходящие описания вакансий и объявления.

Это также ориентирует процесс собеседования, потому что вы уже можете правильно оценить нужные вам характеристики. Принципы психологии на рабочем месте помогут вам понять, как выбирать определенные характеристики у кандидатов на работу. В то же время вы уверены, что не допускаете дискриминации.

Обучение сотрудников

Психология на рабочем месте также может помочь вам определить возможные потребности в обучении ваших сотрудников.Он также может помочь вам в проведении необходимого обучения в интересной и увлекательной форме для ваших сотрудников.

Обратите внимание, что обучение на рабочем месте обычно требует обучения на федеральном уровне или уровне штата. Это очень важно, например, если у вас есть рабочее место, на котором требуются меры предосторожности. Ваши сотрудники должны иметь возможность пройти такое необходимое обучение.

Оценка производительности

Это стандарт психологии рабочего места для проведения служебной аттестации сотрудников.Оценки производительности были созданы, чтобы предложить сотрудникам обратную связь и критику их работы. Эта обратная связь и критика должны повысить продуктивность вашего сотрудника.

Теоретически это помогает облегчить четкие линии связи между вами, вашими сотрудниками и руководством. Оценка эффективности также может помочь в установлении профессиональных целей и выявлении потребностей в обучении.

Заработная плата / компенсации

Заработная плата или компенсация — важная составляющая удовлетворенности сотрудников и, конечно же, психологического состояния на работе.Включите психологию в работу при создании стратегии компенсации. Это особенно важно, если вы хотите платить по результатам работы.

Производительность и мотивация

Исследования показали, что повышение мотивации сотрудников обычно приводит к повышению производительности. Верно и обратное: более высокая производительность приводит к большей мотивации сотрудников. Психология на работе подчеркивает, что такие методы, как аттестация, конкурсы, комиссионные (если применимо) и квоты продаж (если также применимо), могут повысить мотивацию в целом, что приведет к повышению производительности.

Устранение запугивания. Вне зависимости от условий ведения бизнеса сотрудники всегда являются наиболее значительным активом компании. Нынешняя экономическая среда и ограниченные рынки труда фактически увеличили стресс сотрудников на работе. Некоторые работодатели используют этот негативный спад в своих интересах — запугивая или неуверенность, чтобы повысить производительность. Однако это хорошо только в краткосрочной перспективе. Многие академики на самом деле предостерегают от использования запугивания для мотивации сотрудников.

Согласно ряду отчетов, сотрудники, которые довольны, счастливы и ценят свою работу, обычно добиваются большего успеха, чем те, кого не замечают или недовольны своими рабочими ситуациями. Благодаря этим отчетам многие руководители компаний применяют тактику позитивной психологии на рабочем месте. Хотя для некоторых из этих тактик потребуются профессионалы, большинство из них может выполнить кто угодно в рамках любой компании.

Создание счастливых сотрудников для повышения производительности и инноваций. Положительной психологией на рабочем месте движет вера в то, что более счастливые сотрудники производят больше, становятся все более инновационными и вносят свой вклад в создание более приятных условий труда. Многие специалисты-психологи предлагают обширные тренинги для персонала, а также ретриты перед проведением позитивной кампании. Начало этой позитивной кампании не должно быть всеобъемлющим или драматичным. Бизнес-лидеры, которые делают это день за днем, предлагая небольшие инициативы каждую неделю, обычно добиваются хороших результатов в течение года.

Узнайте у Шона Ахора, как счастье повышает производительность труда .

Проявление благодарности. Очевидно, сотрудники могут чувствовать мотивацию, основанную на многих вещах. Однако всем сотрудникам нужна похвала и признание. Обязуясь проявлять благодарность на рабочем месте, вы можете сосредоточиться на обнадеживающих вещах в своей жизни и убедить своих сотрудников сделать то же самое.

В идеальном мире ваша благодарность должна выражаться вами, вашими руководителями или вашими менеджерами.Однако делать это нужно тонко. Если вы заставляете своих сотрудников говорить то, за что они благодарны, или говорить что-то хорошее о коллеге, это может показаться неискренним. Менеджер, который обычно отправляет электронное письмо в день, признавая вклад человека, или руководителей компании, которые начинают встречи с сосредоточения на исключительном вкладе или позитивных событиях, обычно обнаруживает, что позитивное чувство возникает почти естественно. Чувство признательности, как утверждают эксперты, обычно является первым шагом к истинному удовлетворению.

Если у вас есть бизнес, который серьезно относится к позитивной рабочей атмосфере, вам следует подумать о том, чтобы нанять «тренера по счастью» для своих ретритов, семинаров или регулярных консультаций. Обратите внимание на то, что методы этих тренеров отличаются от методов обычных тренеров по навыкам. Тренеры счастья используют психологические исследования, а также древние традиции, чтобы научить сотрудников благодарности, миру, доброте и силе перед лицом невзгод. Все это важно на текущем рабочем месте. Однако следует отметить, что наем тренеров по обеспечению счастья может быть дорогостоящим, по крайней мере, вначале.Однако, если методы, которым они учат ваш бизнес, навсегда останутся в вашей голове и головах ваших сотрудников, ваша компания сможет увидеть, как улучшения процветают.

Творчество, изменения и новаторство. Многие, если не все, предприятия нуждаются в каких-либо нововведениях или творчестве сотрудников. Когда сотрудникам предоставляется возможность поделиться своими мыслями, появляются новые продукты и услуги; упрощаются бизнес-процессы; и линии связи становятся четче.Кроме того, рабочие, чьи голоса слышны, в целом счастливее.

Даже если поощрение творчества может показаться неоднозначным, все начинается с простого общения. Сообщите своим сотрудникам, что вы хотите услышать их идеи. Конечно, дайте им достаточно места и времени, чтобы они начали свою творческую работу. Psychology Today рекомендует дать им около 30 минут времени на мозговой штурм и изучение их мыслей. Творчество следует ценить независимо от того, где, когда и как возникают идеи.

Знакомство с оздоровительными и оздоровительными мероприятиями. Доказано, что физические нагрузки снижают стресс. Компании, которые включают упражнения и фитнес в свои льготы, обычно регистрируют более высокую удовлетворенность сотрудников своим балансом между работой и личной жизнью. Для некоторых предприятий это может быть так же просто, как абонемент в тренажерный зал по сниженной цене или спонсирование ярмарок здоровья в вашем офисе.

Чтобы ощутить все преимущества хорошего самочувствия, когда речь идет о повседневной психологии, многие компании улучшают свое положение, обеспечивая доступность здоровья в своих офисах.Это побуждает сотрудников проводить короткие тренировки даже во время работы. Были университеты, которые исследовали преимущества медитации или йоги с низким уровнем воздействия в деловой среде. Чаще всего для участия в этих мероприятиях не требуется даже переодевания.

Вот пример упражнений, которые сотрудники могут выполнять на работе :

Однажды в 2009 году на рабочем месте проходила тестовая группа по йоге и медитации, и результаты были очень положительными.На самом деле, средние значения показывают, что внимательность повысилась на 9,7%, а воспринимаемый стресс снизился на 11% в группе, получившей вмешательство. Участники также сказали, что они быстрее засыпают, у них меньше нарушений во время сна и меньше дисфункций в течение дня.

Обратите внимание, что это сравнение с группой, в которой не было вмешательства. Кажется, что этим цифрам можно доверять, независимо от того, какие мероприятия или мероприятия спонсируются компанией. В 2012 году CNBC опубликовал отчет о программах оздоровления на рабочем месте, в котором было обнаружено, что сотрудники, которые регулярно участвовали в оздоровительных мероприятиях, показали следующее: 50% были более продуктивными; 40% заявили, что останутся в компании; и 30% сообщили о меньшем количестве дней по болезни.То же самое может быть полезно для вашей компании, особенно если это является частью более масштабных усилий по удовлетворению запросов сотрудников (что действительно находится в центре позитивной психологии).

Включение программ наставничества. В последние десятилетия ожидалось, что сотрудники будут оставаться в одной компании на протяжении всей своей карьеры. Однако сегодняшняя рабочая сила становится все более мобильной. Следовательно, в настоящее время более важно иметь позитивную психологию на рабочем месте. Сотрудник, который считает, что его или ее компания инвестировала в его или ее развитие и прогресс, обычно более продуктивен и, скорее всего, останется с компанией.

Это диаметрально противоположно тому, кто чувствует себя винтиком в более широкой схеме вещей. Создание наставнических отношений для новых сотрудников, вероятно, является одним из лучших способов с самого начала начать такое товарищество между компанией и работодателем.

Эксперты в области управления все чаще видят, что наставничество — это не просто индивидуальное наставничество, а часть социальной сети, в которой подопечные получают ценную информацию через взаимодействие со многими опытными людьми.Отношения наставничества показывают, что сотрудник может расслабиться и получать честную критику и обратную связь. В целом, наставничество — это место, где сотрудники могут получить социальную и психологическую поддержку, особенно перед лицом стрессовых ситуаций.

ВЛИЯНИЕ ХОРОШЕЙ ПСИХОЛОГИИ НА РАБОТУ

Хорошие результаты работы

Одним из важнейших факторов успеха вашей компании является производство высококачественных продуктов и услуг. Вам понадобятся высокоэффективные, рассудительные и высокопроизводительные сотрудники.Все они попадают в категорию сотрудников с хорошими результатами работы.

Хорошая работа определяется психологами как действительно высококачественная, значимая для человека, который ее выполняет, и является социально ответственным. В Гарвардском университете были проведены обширные исследования всей природы хорошей работы — как ее реализовать и как ее продвигать. Было выпущено много публикаций на тему хорошей работы. В целом и в любом случае хорошая психология на рабочем месте также дает хорошие результаты.

Персонал компании

Выбор правильных сотрудников для вашего бизнеса, очевидно, является ключевой частью успеха вашей компании. Но кого нанять? Вы должны учитывать несколько факторов. Это включает в себя их индивидуальность, взаимодополняемость их сильных сторон и возможностей с вашим бизнесом, а также их соответствие стратегии, структуре, миссии и целям вашей компании.

Деловые круги имеют преимущество в том, что они проводят много исследований в области позитивной психологии, особенно потому, что они связаны с дизайном работы, сильными сторонами и трудовой идентичностью (как связанной с бизнес-соответствием).

Характеристики сотрудников, основанные на хорошей психологии, могут иметь решающее значение для снижения текучести кадров. Это важно, поскольку высокая текучесть кадров может обойтись вашему бизнесу очень дорого, поскольку снижает ваш интеллектуальный капитал и увеличивает финансовое бремя.

Эффективность и вовлеченность

Одна из основных причин высокой текучести кадров — выгорание. Выгорание может быть вызвано любым количеством факторов, включая скуку и стресс. Исследователи психологии на рабочем месте, особенно позитивной психологии, изучили несколько решений, касающихся смысла, вовлеченности, самоэффективности и оптимального опыта.

Все это связано с повышением удовлетворенности работой, сокращением отпусков по болезни, снижением текучести кадров и повышением производительности труда. Дополнительные исследования оценивают характеристики работы, которая активирует эти решения. Он включает такие темы, как создание работы и соответствие личности работе. Недавние исследования показали некоторые факторы, влияющие на счастье на работе.

Работа в команде / Тимбилдинг

Поскольку существует множество доступных исследований и интенсивность множества проектов, командная работа или построение коллектива стали типичными для корпоративного мира.Хотя эффективность команды изучалась на протяжении многих лет, многие исследователи психологии на работе оценивали командный поток, поскольку исследования показывают, что максимальный опыт создает лучшую командную динамику, а также результаты, которые являются более творческими.

Динамика командного потока, однако, все еще исследуется; так много открытий еще можно сделать. Тем не менее, хорошая психология на работе может повысить сплоченность команды.

Разрешение конфликтов

Хотя решение конфликта или беспокойства сотрудников может показаться вам разумным, они все же могут встретить сопротивление со стороны сотрудника.Если вас беспокоит реальное разрешение конфликтов, вы можете нанять психолога организации, который сможет оценить вашу конкретную ситуацию.

Однако, в отличие от посредника, психолог не будет сосредотачиваться исключительно на проблемах, но будет включать другие психологические вопросы, такие как потребность в достоинстве, эффективности, уважении и расширении прав и возможностей.

[slideshare id = 26667955 & doc = conflictresolutionstrategies-13092

23-phpapp01 & w = 640 & h = 330]

Творчество и инновации

Одна из основных задач рабочего места — создание уникального, конкурентоспособного и высококачественного продукта или услуги.Это означает, что компания должна обладать способностью проявлять творческий подход, чтобы разрабатывать инновации и приносить пользу их конечным пользователям.

Поскольку это в значительной степени основной вклад в чистую прибыль предприятия, организациям придется получать результаты исследований от позитивных психологов, которые ищут способы использовать, развивать и применять творческие способности на рабочем месте.

Текущее исследование оценило процессы, в которых члены группы могут работать вместе, что приведет к творческой работе, характеристики очень творческих и меняющихся людей, а также вероятность того, что люди могут более или менее продвинуться к этим характеристикам.К настоящему времени исследования показали, что более позитивная психология на работе стимулирует творчество и новаторство сотрудников.

Внедрить, усовершенствовать и улучшить психологию на работе, особенно удовлетворенность сотрудников, несложно. Обычно требуются небольшие шаги и небольшие улучшения, чтобы найти какое-то улучшение на рабочем месте в целом. Чаще всего считайте, что счастливые чувства заразительны. То, что начинается с одного человека, вскоре перейдет в другое подразделение, отдел, этаж и т. Д.Вскоре изменится отношение всей компании.

Об этом сайте | Психология на рабочем месте

«[Ж] или большинство людей на протяжении большей части своей жизни работа — это деятельность, на которую они тратят больше времени, чем на любую другую деятельность, кроме сна. Работа имеет центральное значение для того, как многие люди определяют себя как личности, не говоря уже о том, что она является важным источником как материальных (оплата, льготы и т. Д.), Так и символических (гордость, эмоциональная поддержка и т. Д.) Ресурсов »(Sinclair, 2017, p.1).

В статье Промышленная / организационная психология: прикладной подход Амодт (2013) описал один день из жизни типичного человека следующим образом:

Невероятно, но когда у многих из нас есть выбор работать или прекратить работать, многие из нас выбрали бы , чтобы продолжать работать!

С 1973 по 1996 год Национальный исследовательский совет задавал людям один простой вопрос: «Если бы у вас было достаточно денег, чтобы жить так комфортно, как вы хотели бы, всю оставшуюся жизнь, вы бы продолжали работать или прекратили бы работать? ” За два десятилетия 7 из 10 человек сказали, что продолжат работать (NRC, 1999).

«Работа, несомненно, является одной из важнейших сфер жизни, независимо от того, оценивается ли она с точки зрения того, какая часть бодрствующей жизни человека посвящена ей, или с точки зрения того, как она связана с общим качеством жизни» ( Кэмпбелл, Конверс и Роджерс, 1976, стр. 318).

Чем отличается от WorkplacePsychology.Net?

WorkplacePsychology.Net содержит научных статей, и , включающих материалов о развитии лидерства, управлении изменениями, организационных изменениях и развитии, управлении талантами, обучении и развитии, а также промышленной и организационной психологии.

1. Охват мира труда (рабочее место и работники) с научной точки зрения . Приведены ссылки из авторитетных источников (например, учебники, академические журналы и веб-сайты, такие как Harvard Business Review и Wall Street Journal).
2. Информация представлена ​​ ясным, кратким и легким для понимания образом. Главный недостаток производственно-организационной психологии состоит в том, что информация часто упаковывается на академическом жаргоне и доставляется аудитории в многословной, сложной и / или скучной манере.Я сделаю все возможное, чтобы избежать тех же ошибок на этом сайте.

Мой стиль письма основан на желании выразить себя ясным, кратким, без жаргона и нетехническим языком.

Этот блог посвящен следующим областям: Промышленная и организационная психология , Развитие талантов и Управление изменениями .

Промышленная и организационная психология (I-O): Психология I-O изучает людей, рабочее поведение (выполнение задач) и рабочие условия, чтобы понять, как на поведение можно влиять, изменять и улучшать, чтобы принести пользу сотрудникам и организациям (Zedeck, 2011).

Развитие талантов: развитие знаний, навыков и способностей других и помощь им в развитии и реализации своего потенциала, чтобы организации, в которых они работают, могли преуспевать и расти (Bingham, 2014).

Управление изменениями: возможность и набор вмешательств для руководства и управления изменениями со стороны людей для достижения желаемого результата. Речь идет о людях, которые принимают новый образ мышления, политику, методы и модели поведения для достижения организационных результатов (Aguirre, Brown, & Harshak, 2010).

Психология ввода-вывода и управление изменениями

Исследования показывают, что ключом к успешным изменениям является то, как их воспринимают сотрудники, на которых это изменение влияет. Учитывая, насколько важен человеческий фактор для успешного планирования и реализации изменений, психология ввода-вывода может внести большой вклад в управление организационными изменениями (Truxillo, Bauer, & Erdogan, 2016). Действительно, «планирование, внедрение и мониторинг изменений — это место, где психологи по вводу-выводу могут повысить ценность организаций» (Truxillo, Bauer, & Erdogan, 2016, p.526).

Меня восхищают способы сделать людей и организации более эффективными, как их поведение на работе, так и влияние работы и рабочих мест на здоровье и благополучие сотрудников и, наоборот, как поведение, здоровье и благополучие сотрудников -бытие влияет на их работу и организации, которые их нанимают.

Спасибо за посещение,

Стив Нгуен, доктор философии
Консультант по лидерству и развитию талантов

Список литературы

Амодт, М.Г. (2013). Промышленная / организационная психология: прикладной подход (7-е изд.). Уодсворт.

Агирре Д., Браун А. и Харшак А. (5 октября 2010 г.). Внедрение изменений и закрепление их: обеспечение устойчивых организационных изменений. Стратегия и. http://www.strategyand.pwc.com/reports/making-change-happen-making-stick-2

Бингхэм, Т. (2014). Развитие талантов. Ассоциация развития талантов. https://www.td.org/insights/talent-development

Кэмпбелл, А., Конверс, П. Э. и Роджерс, В. Л. (1976). Качество американской жизни: восприятие, оценки и удовлетворение . Фонд Рассела Сейджа.

Национальный исследовательский совет. (1999). Меняющийся характер работы: значение для профессионального анализа. National Academies Press.

Синклер, Р. Р. (2017). Первая редакционная статья: Help on the Way. Наука о гигиене труда, 1 , 1-10. https://doi.org/10.1007/s41542-017-0007-z

Truxillo, D.М., Бауэр, Т. Н., и Эрдоган, Б. (2016). Психология и работа: Перспективы производственной и организационной психологии . Рутледж.

Zedeck, S. (Ред.). (2011). Справочник АПА по производственной и организационной психологии: Vol. 1. Создание и развитие организации . Американская психологическая ассоциация.

Обо мне | Психология на рабочем месте

Стив Нгуен, доктор философии, консультант по лидерству и развитию талантов. Он сотрудничает с руководителями высшего звена и высшими лицами, принимающими решения, о способах улучшения человеческого поведения на рабочем месте и о том, как сделать людей и организации более эффективными (например,g., развитие лидерства, обучение и развитие и т. д.). Он участвует в разработке и реализации ключевых инициатив, тренингов и программ по созданию и поддержанию высокоэффективной организации.

Работая за границей, обучая педагогов навыкам вмешательства в кризисные ситуации, он увлекся поведением на рабочем месте. Это увлечение вдохновило его на карьерный сдвиг в сторону промышленной и организационной психологии. I-O Psychology изучает людей, рабочее поведение и рабочие условия, чтобы понять, как на поведение влияют, изменяются и улучшаются в интересах как сотрудников, так и организаций.

Рожденный во Вьетнаме, он и его семья бежали из раздираемой войной страны, контролируемой коммунистами, и стали частью 1,5 миллиона «лодочников», которые уехали (с середины 1970-х по 1990-е годы) после падения Сайгона к коммунизму. Их путешествие и их истории рассказывают об одном из крупнейших массовых исходов людей на лодках в истории.

По милости Божьей они были спасены и доставлены в лагерь беженцев на индонезийском острове Галанг. Проведя там 11 месяцев, он и его семья иммигрировали в Соединенные Штаты и поселились в Далласе, штат Техас.Побег доктора Нгуена и его семьи из Вьетнама, их опыт беженцев и жизнь в Соединенных Штатах дают ценные уроки о мужестве, решимости, стойкости, надежде, благодарности и вере.

Д-р Нгуен сертифицирован по ряду методологий и оценок, включая: Сертификат Prosci Change Management, Сертификат Lean Six Sigma Black Belt, Сертификат Leadership Effectiveness Analysis 360 (LEA 360), Сертификат DISC, Сертификат Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), и измеритель устойчивости к внешним воздействиям (HRG) сертифицирован.

Он прошел обучение на рабочем месте и прошел сертификацию в рамках программы InsideOut Coaching , отмеченной наградами программы коучинга от InsideOut Development. InsideOut Coaching — это парадигма (изнутри), принцип (фокус) и процесс (РОСТ), которые могут привести к прорыву в производительности.

Доктор Нгуен имеет степень бакалавра философии, магистра психологии консультирования и доктора философии. в производственной и организационной психологии. Его интересы включают развитие лидерства, обучение, обучение и развитие, организационное развитие, управление изменениями, управление талантами, а также производственную и организационную психологию.

Как владелец и создатель WorkplacePsychology.Net, блога о людях и поведении на рабочем месте, он цитируется в Fast Company , The Guardian , Monster’s Career Advice и BBC Капитал . Уважаемые СМИ и онлайн-издатели, в том числе Harvard Business Review , Entrepreneur.com , Forbes.com , CNBC.com , LinkedIn Talent Blog , Nasdaq.com , Inc.com , The New York Times , The Atlantic , ing и Ресурсный центр по деловой этике (совместный проект Центра этики на практике при Бизнес-колледже Опус Университета Сент-Томас и US Bank) напрямую связаны с одной или несколькими статьями или ресурсами. на рабочем месте Психология.Сетевой блог.

Доктор Нгуен живет в Ричардсоне, штат Техас, со своей женой и не по годам развитой дочкой. Когда он не гоняется за своей дочерью-наполовину Годзиллой по городу, он любит проводить время в тишине, читая книги, слушая аудиокниги и делая записи в своем блоге.

КОНТАКТ:

Электронная почта: [email protected]
Официальный веб-сайт: stevenguyenphd.net
Биография: stevenguyenphd.com
Портфолио работ: stevenguyenphd.net / work-портфолио
Блог: workingpsychology.net
LinkedIn: linkedin.com/in/stevenguyenphd
Twitter: twitter.com/stevenguyenphd
VisualCV: visualcv.com/stevenguy

Какие психологические преимущества вы получаете от работы?

Источник: Unsplash

На личном уровне понимание того, какие психологические потребности вы удовлетворяете своей работой, может помочь вам принять более правильные решения о том, чем вы занимаетесь в своей жизни.На общественном уровне, когда автоматизация устраняет или меняет так много рабочих мест, также важно понимать, как работа и рабочие места психологически приносят людям пользу.

У многих людей слепая точка зрения заключается в том, что они полагают, что то, что они хотят от работы, совпадает с тем, чего хотят все остальные. Это может привести к недопониманию других, будь то ваш романтический партнер, ваши коллеги или ваши сотрудники. У всех нас есть свои индивидуальные приоритеты в отношении того, какие психологические потребности удовлетворяет для нас работа и чего мы хотим от работы.

Читая эту статью, определите преимущества работы, которая вам особенно нравится. Если хотите, попробуйте расположить преимущества по порядку, а если у вас есть партнер, попросите его сделать то же самое. если ты
не могу
Рассмотрите пример, попробуйте определить кого-нибудь из вашей жизни, для кого эта выгода была бы в верхней части их списка.

В этой статье не пропустите только пункты, выделенные жирным шрифтом, поскольку объяснения психологически более сложны и детализированы, чем общие темы.

1. Работа может обеспечить дружбу.

У некоторых людей есть много возможностей для дружбы через свои интересы и увлечения или через группы друзей, которые у них были долгое время. Однако другие люди особенно близки к другим людям в своей сфере деятельности (например, у них общий стиль мышления или мировоззрение), или они не очень хороши в поиске друзей вне работы.

Для людей, которые социально озабочены, социально ленивы или слишком заняты для многих хобби, работа может обеспечить крепкую дружбу.Люди, одержимые своей работой (по какой-либо причине), также иногда чувствуют, что у них мало общего с людьми за пределами своей области. Ваши коллеги по работе могут чувствовать себя вашим племенем, чего не делают другие люди.

2. Работа может дать чувство стабильности в трудные времена.

Если ваша работа стабильна и вы хорошо с ней справляетесь, это может помочь вам оставаться в равновесии, когда другие вещи в вашей жизни вызывают стресс (например, вы ухаживаете за больным родственником, переживаете бесплодие или восстанавливаетесь после болезни). разрыв отношений).Иногда люди не в полной мере осознают это преимущество, пока не достигают критической точки в жизни.

Если вы склонны к депрессии, работа может дать вам возможность просто выполнить то, в чем вы хороши, что может помочь поддержать и стабилизировать ваше настроение (вот интересный
выпуск подкаста
об этом).

3. Работа может стать интеллектуальным вызовом.

Если интеллектуальный вызов — это главное, что вы получаете от своей работы, вы можете подумать, что это главное, чего хотят и все остальные, но на самом деле это не так.Людям, которые любят принимать новые вызовы и которым быстро становится скучно, часто бывает трудно понять других, которые не настроены таким образом. Для людей, которые любят преодолевать новые вызовы, очень важна интеллектуально сложная и не монотонная работа.

4. Работа может помочь вам сохранить позитивную идентичность и самооценку.

Если ваша личность и самооценка вращаются только вокруг вашей работы, это может быть проблемой. В этом сценарии, когда работа идет хорошо, вы чувствуете себя хорошо, но если ваша работа рушится, вы тоже.Более сбалансированное проявление этого — когда то, что вы делаете как работа / карьера, или конкретные проекты, над которыми вы работаете, кажется самовыраженным.

5. Работа может просто предоставить вам средства для занятий, которые вам нравятся.

Мы все слышали различие «жить, чтобы работать» и «работать, чтобы жить». Некоторым людям нравится приходить на работу, делать свою работу, а затем тратить остальное время на то, что им нравится. Они предпочитают полагаться на свои внешние интересы для удовлетворения своих психологических потребностей и легко делают это.Им не требуется, чтобы их работа обеспечивала чувство идентичности, вызова и т. Д.

Это могут быть люди, которые занимаются серфингом или ездят на велосипеде каждый день до и после работы, проводят весь вечер в своих садах или мастерских или видятся с друзьями несколько раз в неделю. Их работа дает средства для этого.

Им не нужно больше от работы, и они не хотят, чтобы связанный с работой стресс переносился на их личное время. (Для людей, которые любят сложные задачи на работе, они могут рассматривать время отдыха как важное для повышения производительности труда, а не само по себе ценное).

6. Работа может помочь вам понять мир, других людей и себя.

Работа иногда позволяет нам контактировать с людьми и ситуациями, с которыми мы иначе не столкнулись бы, и это может помочь нам узнать о мире и даже о самих себе. Например, один из моих любимых аспектов моей писательской работы — это отвечать на вопросы журналистов.

Пока я не начал этим заниматься, я не знал, что мне действительно нравится, когда меня «ставят в затруднительное положение» во время интервью. Как
естественно тревожный человек
, Я бы не ожидал, что мне это понравится, но я люблю.Я получаю от этого творческий порыв.

Кроме того, в процессе работы мы контактируем с людьми, у которых есть все виды стилей мышления и поведенческих подходов к выполнению задач, отличных от наших собственных, и это может быть учебный опыт, который помогает нам как в личной, так и в личной жизни. наши рабочие места. Знакомство с способами ведения дел и стилями мышления других людей может помочь нам развить наши навыки и расширить наш кругозор.

7. Работа может позволить вам внести свой вклад в общественное благо.

Большинство из нас хотят выполнять значимую работу, но то, что делает ее значимой, может заключаться либо в личных преимуществах, которые она дает, либо в том, чтобы делать добро в мире в более широком смысле. Подобно людям, которые стремятся к интеллектуальным вызовам на работе, людям, для которых делать добро и переделывать мир — главная мотивация появиться на работе, часто бывает трудно понять других, для которых это не является движущей силой. Люди все еще могут быть мотивированы делать добро в этом мире, но они не обязательно связывают это со своей работой.

Почему все это имеет значение?

• Когда люди выходят на пенсию, меняют карьеру, становятся домоседами или их работа перестает работать, эти преимущества работы необходимо заменить, а это требует серьезных размышлений на личном и социальном уровне.
• Когда вы думаете о своей карьере и решениях по проекту, у работы, которую вы ищете, могут быть определенные преимущества. Например, меня больше всего интересуют проекты, которые позволяют мне работать с другими умными людьми (особенно с теми, кто думает немного иначе, чем я, естественно), и проекты, которые дают мне повод или предлог для приобретения новых навыков.Все, что для вас важно, вы должны владеть этим. Вам не нужно склоняться в своих жизненных решениях, сравнивая себя с другими людьми, у которых другие приоритеты.
• Польза, которую вы ищете от работы, в некоторой степени будет развиваться, когда вы находитесь на разных этапах жизни. Постарайтесь осознавать это. Например, допустим, вы стали родителем. Вы можете обнаружить, что интеллектуально сложная работа становится менее приоритетной. Или, если вам нужно сбалансировать повторяемость родительского поведения, это может стать приоритетом или .Следующее поколение перед вами также может заставить вас больше сосредоточиться на том, чтобы делать добро в этом мире или делать большие дела, поскольку время, которое вы проводите вдали от своего ребенка, должно того стоить. Когда вы осознаете, как меняются «желания» и «потребности» вашей работы, вы можете принимать решения о карьере / работе / проекте, подтверждающие это.
• Поймите, что другие люди отличаются от вас, и это нормально. Это может быть полезно для понимания близких вам людей (например, вашего супруга).Понимание различных мотивов может помочь вам понять, почему другие ведут себя так, как они, и как влиять и мотивировать других людей, когда это необходимо (включая сотрудников и коллег).
• На уровне планирования карьеры подумайте о своем долгосрочном плане и о том, как вы можете максимизировать то, что для вас наиболее важно.
• Дополнительный совет: Обратите внимание на любые аспекты работы, которые вы отклоняете или обесцениваете. Могут быть преимущества, которые вы недооцениваете или принимаете как должное. Если вы не до конца понимаете их, их важность может стать неожиданностью, если вы примете жизненные решения, которые приведут к потере этих преимуществ.Когда вы что-то недооцениваете, это потенциально дает возможность легко одержать победу. Например, если в настоящее время вы получаете выгоду только на 1 из 10 уровней, потому что вы не обращали внимания на эту потенциальную выгоду, то переход на 2 из 10 удваивает это значение.

Психология на рабочем месте | Безграничная психология

Введение в производственную и организационную психологию

Промышленная и организационная психология — это научное исследование сотрудников, рабочих мест и организаций.

Цели обучения

Определить цели производственной и организационной психологии

Основные выводы

Ключевые моменты

• Промышленный аспект психологии ввода-вывода фокусируется на улучшении, оценке и прогнозировании производительности труда, в то время как организационный аспект фокусируется на том, как организации влияют на людей и взаимодействуют с ними.
• Интерес Уолтера Дилла Скотта к применению психологических теорий к проблемам бизнеса привел к разработке им методов отбора персонала, включая тесты для измерения определенных желаемых характеристик и шкалы оценок для оценки кандидатов по необходимым навыкам и характеристикам.
• I – O психологи изучают широкий спектр вопросов, связанных с рабочим местом, включая методы найма, определение и измерение производительности труда, подготовку людей к успешной работе, обеспечение безопасности труда, повышение удовлетворенности работой и структурирование организации, позволяющее достижение.

Ключевые термины

• эффективный : хорошее, тщательное или бережное использование ресурсов; не потребляя лишнего; рационально использовать время и энергию.
• атрибут : характеристика или качество вещи.

Промышленная и организационная психология (I – O) — относительно молодая область. Промышленный аспект фокусируется на улучшении, оценке и прогнозировании производительности труда, в то время как организационный аспект фокусируется на том, как организации влияют на людей и взаимодействуют с ними. В совокупности производственная и организационная психология — это научное исследование сотрудников, рабочих мест и организаций. Психологи I – O работают в академических учреждениях, консалтинговых фирмах, отделах кадров в компаниях и государственных учреждениях.Различные университеты в Соединенных Штатах начинают укреплять свои программы психологии I – O из-за возросшего спроса на вакансии в этой области.

История психологии I – O

Корни I – O психологии восходят почти к истокам психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1876 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт подготовил двух психологов, которые оказали большое влияние на появление психологии I – O: Хьюго Мюнстерберга и Джеймса МакКина Кеттелла.Кеттелл был одним из первых исследователей, которые осознали важность распознавания индивидуальных различий при попытке предсказать и понять человеческое поведение. В 1910 году Мюнстерберг и Уолтер Дилл Скотт своими исследованиями помогли индустриальной психологии получить признание в качестве законной части социальных наук. Скотт, который также был современником Кеттелла, был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году и, возможно, был самым выдающимся психологом своего времени.

Одним из интересов Скотта было применение психологических теорий к анализу бизнес-проблем. Некоторые из его методов отбора персонала включали тесты для измерения определенных желаемых характеристик с использованием оценочных шкал для ранжирования кандидатов по необходимым навыкам и характеристикам (внешний вид, манера поведения, аккуратность, рассудительность и аккуратность). В другом исследовании Скотт попытался сделать рынок и рабочее место более эффективными за счет рационализации деятельности потребителей и работников, особенно путем обращения к корыстным интересам покупателей и рабочих.

Джеймс Маккин Кеттелл : Кеттелл был одним из первых, кто осознал важность учета индивидуальных различий при попытке предсказать и лучше понять поведение сотрудников.

Промышленная психология стала приобретать известность, когда Элтон Мэйо прибыл в Соединенные Штаты в 1924 году. В отличие от Скотта, Мэйо был очарован эмоциями и патологией рабочих, а не их эффективностью. Его наблюдения за рабочими были изучены, чтобы увидеть, будут ли сотрудники сопротивляться попыткам руководства повысить производительность или они могут создавать профсоюзы.Эти исследования известны как исследования Хоторна, и их результаты открыли радикально новую область, известную как движение за человеческие отношения. Это движение было сосредоточено вокруг более сложных теорий мотивации, эмоционального мира работника, удовлетворенности работой и собеседований с работниками.

Организационная психология официально не входила в психологический канон до 1970-х годов, но с тех пор эта область процветала. В 1973 году к названию было добавлено слово «организационный», чтобы подчеркнуть тот факт, что, когда человек присоединяется к организации (например,g., работодатель), он или она будет сталкиваться с общей целью и общим набором рабочих процедур.

Цели психологии I – O

Промышленно-организационные психологи изучают вопросы, касающиеся рабочих мест. Они могут рекомендовать процедуры найма для потенциальных сотрудников, определять и оценивать успешную работу или готовить людей к более успешной работе. Другие могут способствовать безопасности труда, пытаться повысить удовлетворенность работой в компании или реструктурировать организацию для достижения оптимальных результатов.В целом психологи I – O вносят свой вклад в успех организации, повышая производительность, удовлетворенность, безопасность, здоровье и благополучие ее сотрудников. Психолог I – O проводит исследования поведения и отношения сотрудников и того, как их можно улучшить с помощью методов найма, программ обучения, обратной связи и систем управления. Психологи I – O также помогают организациям эффективно переходить между периодами изменений и развития.

Психология найма и отбора сотрудников

Психологи I – O разрабатывают процессы найма и системы отбора персонала, чтобы работодатели могли найти лучшего кандидата на работу.

Цели обучения

Обсудить важность отбора и найма персонала с точки зрения производственной и организационной психологии

Основные выводы

Ключевые моменты

• Набор персонала — это процесс выявления квалифицированных кандидатов и их подача заявления на работу в организации. Процессы набора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.
• Подбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала. Системы отбора персонала используют научно-обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов: собеседования, личностные исследования, тесты психомоторных и физических способностей, а также образцы работы.
• Психологи I – O должны оценивать обоснованность критериев, чтобы определить, в какой степени инструменты отбора позволяют прогнозировать выполнение работы. Для этого они смотрят на валидность контента, конструируют валидность и / или валидность критерия.

Ключевые термины

• валидность : качество измерения, указывающее степень, в которой измерение отражает лежащую в основе конструкцию, то есть измеряет ли оно то, что предназначено для измерения.

Основная функция психологов I – O заключается в разработке процессов найма и систем отбора персонала. Подбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала. Он включает в себя разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов на работу. Общие инструменты отбора включают тесты способностей, тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.

Набор персонала

Набор персонала определяется как поиск потенциальных претендентов на актуальные или ожидаемые вакансии. Это первый шаг в процессе приема на работу. Независимо от того, как компания набирает сотрудников, цель стратегии найма состоит в том, чтобы подготовить жизнеспособных кандидатов, которые соответствуют потребностям и ценностям компании.Поэтому выгодно привлекать не просто большое количество соискателей, а группу людей, обладающих необходимыми навыками для работы.

Выбор

Следующим шагом в процессе приема на работу является отбор новых сотрудников из числа квалифицированных кандидатов. После получения большой базы квалифицированных кандидатов посредством набора, менеджеры должны определить кандидатов с наивысшим потенциалом успеха в организации. Выборочный прием на работу имеет решающее значение, поскольку он снижает текучесть кадров в будущем, снижает затраты и повышает моральный дух и производительность.Чтобы найти наиболее подходящего, менеджеры составляют список соответствующих критериев, состоящий из критических навыков, поведения и отношения к каждой должности. Важно, чтобы менеджеры отбирали кандидатов на основе их соответствия культуре организации, а также их технических навыков и компетенций.

Виды мер отбора

Промышленные и организационные психологи (I – O) используют различные методы для отбора кандидатов, которые лучше всего подходят для должности. Основная цель этих тестов — предсказать производительность работы, и у каждого теста есть свои относительные сильные и слабые стороны в этом отношении.При принятии решения о приеме на работу очень важно понимать личный стиль, ценности, мотивацию и отношение соискателя. Технические компетенции могут быть приобретены новыми сотрудниками, но изменить личность нелегко.

Интервью

Интервью — один из наиболее распространенных способов отбора людей. Лучшие собеседования проходят по структурированной схеме, в которой каждому кандидату задают одни и те же вопросы и оценивают по стандартной шкале оценок. Таким образом, структурированные интервью дают более надежные результаты, чем неструктурированные интервью.

Собеседование : Собеседование — один из наиболее распространенных методов отбора. Структурированные интервью обеспечивают более надежные и последовательные результаты оценки, чем неструктурированные интервью.

Тестирование личности

Другой инструмент, используемый для отбора, — это личностное тестирование. Личностные тесты могут предоставить точный анализ отношения претендента и его навыков межличностного общения. Эти тесты могут выявить множество вещей о кандидате, например, насколько хорошо он ладит с другими, самодисциплиной, вниманием к деталям, организованностью, гибкостью и нравом.

Тесты способностей

Тесты психомоторных способностей используются для измерения мелкой моторики и зрительно-моторной координации. Эти навыки важны в таких работах, как плотницкое дело, где требуется большая координация рук и глаз. В отличие от тестов на психомоторные способности, тесты на физические способности измеряют общие моторные навыки, такие как подъем и бег. Эти навыки важны в таких работах, как строительство, где требуется сила.

Образец работы

Другой метод отбора — это когда соискатель выполняет задание по найму.Кандидату предлагается выполнить задание, имитирующее реальную работу. Цель состоит в том, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат может учиться и выполнять задания.

Действительность и надежность

Психологи I – O должны оценить достоверность этих показателей, чтобы определить, в какой степени инструменты отбора могут предсказать эффективность работы. Меры имеют разные типы достоверности, которые отражают разные качества. Существует три основных типа валидности: валидность содержания, валидность конструкции и валидность критерия.

Срок действия содержимого

Достоверность содержания относится к тому, насколько всесторонне мера оценивает лежащую в основе конструкцию, которую, по ее утверждению, оценивает. В качестве примера рассмотрим собеседование на должность банкира. Этот показатель имел бы низкую достоверность содержания, если бы он оценивал, комфортно ли кандидату разговаривать с множеством разных людей, но не было бы им комфортно с математикой, потому что кандидат не прошел бы тщательную оценку во всех аспектах работы банкиром.Эта мера не охватывала всего того, что требуется для работы.

Срок действия конструкции

Достоверность конструкции относится к тому, точно ли мера оценивает лежащую в основе конструкцию, которую, по ее утверждению, оценивает. Это можно оценить, исследуя корреляции с другими показателями, которые предназначены для оценки той же конструкции. Когда мы спрашиваем, имеет ли мера хорошая конструктивная валидность, мы спрашиваем: «Проверяет ли это то, что мы хотим проверить?» Примером меры с спорной конструктивной валидностью является IQ-тестирование.Он предназначен для измерения интеллекта, но существуют разногласия относительно того, измеряет ли он интеллект, как он утверждает, или просто один тип навыков.

Срок действия критерия

Критерий достоверности проверяет, насколько хорошо конструкция коррелирует с поведением человека в реальном мире в различных ситуациях и проявлениях. Например, адекватно ли отражает этот показатель конструкцию (например, трудовую этику) в том виде, в каком она представлена ​​в реальной жизни (например, выполнение заданий вовремя, приход на работу вовремя, несвоевременный уход и т. Д.)?

Надежность

Надежность меры относится к тому, дает ли мера воспроизводимые результаты. Будут ли процессы найма и отбора, которые использует компания, работать каждый раз, когда им нужно кого-то нанять, или только один раз? Если их процессы каждый раз приносят хорошие результаты, эти меры можно назвать надежными.

Психология удовлетворенности сотрудников

Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, занимает центральное место в изучении психологии I – O.

Цели обучения

Обсудить методы повышения удовлетворенности сотрудников работой в контексте различных психологических теорий мотивации на рабочем месте

Основные выводы

Ключевые моменты

• Мотивация подразумевает поощрение кого-либо к чему-либо. Оно может быть внутренним (состоящим из внутренних факторов человека, таких как желание добиться успеха) или внешним (состоящим из внешних факторов, таких как денежное вознаграждение).
• Мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение (которое инициирует действие), направление (путь, выбранный для достижения целей) и интенсивность (энергия и количество энергии, которые сотрудники вкладывают в достижение цели).
• Удовлетворенность работой отражает общую оценку сотрудниками своей работы через эмоции, поведение и отношение к своему опыту работы.

Ключевые термины

• удаленная работа : для работы из дома, иногда в течение части рабочего дня или недели, с использованием компьютера, подключенного к сети работодателя или к Интернету.
• автономия : самоуправление; свобода действовать или действовать независимо.
• собственный капитал : Право собственности, особенно с точки зрения чистой денежной стоимости некоторого бизнеса.

Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, является центральным в изучении психологии ввода-вывода. Трудовая мотивация — это набор энергетических сил, которые возникают как внутри, так и вне людей, чтобы инициировать поведение, связанное с работой, и определять его форму, направление, интенсивность и продолжительность.Мотивация включает в себя стимулирование кого-либо к чему-либо; надлежащие стимулы должны перевешивать стоимость действий, необходимых для их достижения.

Мотивация может быть внутренней (состоящей из внутренних факторов внутри человека, таких как желание добиться успеха) или внешней (состоящей из внешних факторов, таких как денежные стимулы). Мотивация также включает три психологических процесса: возбуждение (которое инициирует действие), направление (путь, выбранный для достижения целей) и интенсивность (энергия и количество энергии, которые сотрудники вкладывают в достижение цели).

Удовлетворенность работой отражает общую оценку сотрудниками своей работы через эмоции, поведение и отношение к своему опыту работы. Удовлетворенность своей работой имеет теоретическую и практическую ценность, связанную с важными результатами работы, такими как переменные отношения, прогулы, текучесть кадров и производительность труда.

Теории мотивации на рабочем месте

Существует множество теорий о том, что мотивирует сотрудников работать. Некоторые из них взяты из более широкой области психологии, в то время как другие относятся к психологии I – O.Ниже приведены несколько теорий.

Теория ожидания

Теория мотивации ожидания предполагает, что люди верят, что существует связь между усилием, производительностью и результатом. Результат в теории ожидания часто является наградой за желаемое поведение. Согласно этой теории, люди оценивают награду, а затем прилагают усилия, которые, по их мнению, достойны такой награды. Примером теории ожидания на рабочем месте может быть менеджер, предлагающий машину в качестве бонуса (награды) продавцу, который делает наибольшее количество продаж в году (усилия).

Теория постановки целей

Теория постановки целей предполагает, что сотрудники будут более мотивированы, если у них будут конкретные цели, которые нужно достичь. Менеджер, применяющий это на рабочем месте, может назначить конкретную числовую цель своим работникам, например, целевое количество продаж. У применения этой теории есть некоторые недостатки. Это может отрицательно сказаться на производительности при выполнении определенных типов задач, а слишком большое количество целей может отвлекать и контрпродуктивно.

Социальный обмен и теория справедливости

Теория социального обмена и справедливости исследует влияние обмена на мотивацию.Есть три типа отношений обмена, которые люди воспринимают с организациями: (1) преданные отношения, поддерживаемые моральными обязательствами, (2) отношения, основанные на требованиях и вкладах, и (3) отношения, основанные на неравенстве, в которых человек думает, что получает меньше, чем дает. Менеджер, использующий теорию социального обмена, может попытаться подчеркнуть, что компания больше похожа на семью, чем на рабочее место, чтобы достичь первого типа отношений.

Теория потребности

Теория потребностей Мак-Клелланда предлагает три основные категории усвоенного человеческого поведения, называемые явными потребностями. Три основных потребности — это потребность в достижениях, власти и принадлежности . Количество и тип потребности зависит от человека. Люди с высокой потребностью в достижениях очень заинтересованы в том, чтобы делать свою работу наилучшим образом и ставить цели, которые помогут им достичь этого. Если у кого-то нет высокой потребности в достижениях, обычно отсутствует мотивация.Потребность во власти принимает две формы: социальная власть, которая приносит пользу группе, и персонализированная власть, которая приносит пользу самому себе. Люди с высокой потребностью в принадлежности ожидают более личных отношений с другими на работе. Менеджер, применяющий теорию потребностей, захочет нанять сотрудников с высокой потребностью в достижениях.

Двухфакторная теория

Двухфакторная теория Герцберга описывает два фактора, мотивацию и гигиену , , которые приводят к удовлетворению работой и производительности на рабочем месте.Факторы мотивации включают достижения, ответственность, продвижение и рост. К факторам гигиены относятся условия труда, статус, технический надзор, политика и администрация. Эта теория также подчеркивает важность систем вознаграждения; простого признания часто бывает достаточно, чтобы мотивировать сотрудников и повышать удовлетворенность работой.

Должностные характеристики Модель

Модель рабочих характеристик (JCM) поддерживает пять важных элементов, которые мотивируют работников и производительность: разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономность и отзывы о работе . Затем считается, что отдельные элементы приводят к положительным результатам в трех психологических состояниях: опытная значимость, опытная ответственность и знание результатов .

Теория психологического расширения возможностей

Теория психологического расширения прав и возможностей утверждает, что существует различие между практиками расширения прав и возможностей и когнитивно-мотивационными состояниями. Практики расширения прав и возможностей часто реализуются через компетентного менеджера, который наделяет сотрудников такими практиками, как обмен информацией, создание автономии и создание самоуправляемых команд.

Методы повышения удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой имеет сильную положительную корреляцию с удовлетворенностью жизнью, и поэтому повышение удовлетворенности работой должно считаться приоритетом. (Интересно, что, несмотря на популярные и в СМИ предположения об обратном, исследования показали туманную связь между удовлетворенностью работой и производительностью сотрудников.) Некоторые из приведенных ниже методов могут улучшить удовлетворенность сотрудников работой.

Гибкое планирование

Некоторые исследования показали, что гибкий график работы, такой как гибкий график и работа на дому, может иметь положительное влияние на удовлетворенность работой, но эффекты в первую очередь проявляются, когда сотрудники имеют некоторый контроль над своим расписанием.Люди, которые большую часть рабочей недели работают удаленно, более удовлетворены своей работой, чем традиционные сотрудники, которые ездят в офис.

Работа на дому : Гибкий график работы, например, работа на дому, может иметь положительное влияние на удовлетворенность сотрудников.

Профессиональное развитие

Программы карьерного роста могут принести азарт и удовлетворение на различных этапах, поскольку они выявляют таланты сотрудников на раннем этапе и предоставляют возможности для обучения.Эти программы могут привести к удовлетворенности сотрудников работой и гибкости. Наставничество приносит пользу и укрепляет отношения между работодателем и сотрудником. Для людей, у которых есть высокая потребность в принадлежности (как это отражено в теории потребностей), наставничество может быть мощным мотиватором. Выявление талантов сотрудников играет на их сильных сторонах и усиливает чувство компетентности.

Эффективное управление

Хорошие менеджеры должны уметь определять таланты своих сотрудников, убедиться, что у них есть ресурсы, необходимые для хорошей работы, уважать их мнение и подталкивать их к продвижению.Менеджеры должны развивать отношения и создавать среду, способствующую развитию. Эффективные управленческие навыки включают поощрение открытого климата для диалога с сотрудниками; предоставление сотрудникам постоянной обратной связи относительно производительности; помощь сотрудникам в понимании стратегии организации; помощь сотрудникам в определении множества реалистичных вариантов их карьерного роста и развития в организации; а также помощь сотрудникам в составлении содержательных бизнес-ориентированных планов личного развития.

Влияние сотрудников

Есть преимущества, когда организация допускает влияние сотрудников. Предоставление сотрудникам права голоса в организации создает для них внутреннюю мотивацию повышать качество своей работы, потому что они заботятся о компании в целом. Однако внешние системы вознаграждения также играют роль в удовлетворении сотрудников, как предполагает теория ожидания. Системы вознаграждения включают компенсацию, бонусы, надбавки, гарантии занятости, льготы и различные другие методы вознаграждения сотрудников.Иногда одного признания бывает достаточно.

Признание сотрудников : Признания часто бывает достаточно в качестве вознаграждения, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и повысить мотивацию.

Творчество

На переднем крае исследований, касающихся мотивации на рабочем месте, является интеграция мотивации и творчества. По сути, согласно исследованию Амвросия и Кулика, те же переменные, которые предсказывают внутреннюю мотивацию, связаны с творчеством.Было показано, что предоставление сотрудникам возможности выбирать творческие и сложные задачи улучшает мотивацию.

Психология работы — Дэвид Л. Бластейн, Райан Д. Даффи, Мэтью А. Димер, Келси Л. Атин 2013

Я не собираюсь давать полную информацию или подробно обсуждать каждую теорию. Этот веб-сайт призван стать отправной точкой, и основное отличие от других веб-сайтов заключается в визуальном представлении теории, которое, я надеюсь, поможет разобраться в теории.Внизу также есть ссылки, по которым можно начать дальнейшее исследование.

Дэвид Л. Бластейн, Райан Д. Даффи, Мэтью А. Димер, Келси Л. Атин 2013

Работа — это театр, в котором разыгрывается жизнь. Дэвид Л. Блаштейн

Введение

Психология труда (PoW) направлена ​​на объединение или, по крайней мере, объединение в одну модель различных теорий в области персональной психологии и теории профессиональной ориентации, которые развивались в середине 20-го ^-го -го века.Бластейн считает, что это способ вовлечь всех в то, как мы думаем о работе. Он утверждает, что у большинства людей во всем мире нет выбора и они берут то, что могут получить на работе, по целому ряду причин, связанных с культурой, финансовыми или семейными потребностями, расой, ориентацией, социальным статусом и т. Д. Блюстейн, Исходя из своего опыта в области психологии и психотерапии, он утверждает, что психотерапия, в частности, не справилась с работой, интегрировав ее как важный аспект жизни людей. Это означает, что этой частью жизни человека «занимается» другой вид профессионалов.Я бы посоветовал одним из них были мы, профессионалы / консультанты по вопросам карьеры. Я чувствую, что в то же время мы больше не обязательно здесь как консультанты, а скорее как решатели проблем на будущее для клиента. Я утверждаю, что это именно то, что пытается разрешить точка зрения психологии или работы, предлагая более целостный подход, объединяющий все эти аспекты.

Из вышесказанного может показаться, что это скорее «проблема, с которой борется психотерапия». Но для нас, профессионалов в карьере, интереснее становится, когда Бластейн начинает говорить о различных аспектах проблем, с которыми его клиенты приходили навестить его на протяжении многих лет.Особенно там, где его клиенты чувствовали несоответствие между своими интересами и ценностями, с одной стороны, и карьерой, которой они занимались, или работой, которую они выполняли, с другой.

Blustein утверждает, что «работа» имеет три аспекта:

1. Это позволяет нам выжить
2. Он обеспечивает нам социальные связи — работа — это место, где мы можем чувствовать связь
3. Работа позволяет нам самостоятельно определять свое будущее и свою жизнь — она ​​дает нам смысл, чувство выполненного долга и индивидуальность

В дополнение к этому или в связи с последним пунктом, работа может дать нам чувство собственного достоинства.Даже работа, которая не кажется гламурной, может дать чувство собственного достоинства, когда «работник» на этой работе может почувствовать эту социальную связь, а также чувство компетентности или «что-то изменить».

Я чувствую, что наша профессиональная практика может предложить поддержку и руководство во всех трех случаях для многих клиентов, которых мы видим.

Подробнее…

Психология труда не стремится быть теорией как таковой, но пытается быть более всеобъемлющей и пересекать границы между дисциплинами, не обязательно ограничиваясь психологией.Это скорее перспектива , которая возникла из существующих доминирующих дискурсов в различных областях, указанных выше. Его цель — «инклюзивный, чуткий и справедливый подход к пониманию роли работы в жизни людей». Для меня это означает, что он пытается быть, с одной стороны, синтезом существующих дискурсов, а также критикой. С другой стороны, он пытается включить важные моменты существующего дискурса и критики. Это, вместе с его целью включить в жизнь более широкие аспекты карьеры, а также рассматривать работу как часть жизни, а не как нечто отдельное, делает ее квазиколистной перспективой.

Психология труда не претендует на то, чтобы быть частью «школы мысли» или связанной с одним теоретиком, но, как я уже упоминал, критический анализ устоявшихся предположений и точек зрения и, следовательно, столь необходимая оценка. Он направлен на устранение различных предубеждений, существующих в устоявшихся подходах и взглядах или путях продвижения вперед.

Психология работы как критика

Точка зрения психологии труда признает критику устоявшейся практики с разных сторон, например, из:

• Гендер и феминизм — явные и скрытые способы дискриминации женщин на рабочем месте и карьере
• Раса и культура — влияние расы и культуры на учебу в данной области через предвзятость и то, как раса и культура влияют на человека в карьере и работе
• Сексуальная ориентация — сдерживающее влияние негетеросексуальной ориентации на карьеру и работу посредством словесного и физического насилия (страха)
• Инвалидность — ограничение выбора и возможностей из-за стигмы, не связанной с проблемами производительности
• Эпистемология — социальный конструкционистский критический анализ более релятивистской точки зрения и дискурса о работе и карьере

Основными постулатами этой критики являются (за значительными исключениями):

1. Традиционные точки зрения и теории неизменно определяют глубину и природу дискурса и способы достижения благополучия.
2. Это привело к пренебрежению к тем, у кого не так много возможностей в своей трудовой жизни, например, к тем, кто находится в вышеуказанных группах.
3. За заметными исключениями, важная и всеобъемлющая роль социальных барьеров и вытекающих из них барьеров, которые они создают для многих, игнорируется.
4. Психологическое исследование работы, за исключением исключений, становится все более изолированным и отделенным от более широкой ткани жизни и общества.

Психология труда как перспектива

В то время как предыдущий параграф был посвящен оглядыванию назад и тому, где мы находимся сейчас, этот параграф сосредоточен на том, где мы находимся сейчас и в каком направлении может или должно развиваться будущее.Согласно Бластейну [1], развитие перспективы психологии труда можно проследить до Ричардсона, который еще в 1993 году утверждал, что психологам необходимо переосмыслить свои фокусы следующим образом:

• Делать упор на работе, а не на карьере
• Социальный конструктивизм
• Включая внимание как к «работе по уходу», так и «работе на рынке»
• Изучение работы с многопрофильной точки зрения

Основные положения психологии труда — краткое изложение основных положений [1]

• Выбор эпистемологии должен основываться на задаваемых вопросах и ценностях, присущих проекту.Позитивизм не лучше и не хуже, например, социального конструкционизма.
• Работа — это центральный аспект жизни, который Психология работы разделяет с интегративными подходами, такими как «Жизнь есть карьера».
• Работа имеет ключевое значение для психического здоровья. Это относится к трем основным принципам, приведенным выше.
• Психология труда включает всех, кто работает, а также тех, кто хочет работать. Таким образом, эта перспектива включает такие проблемы, как неполная занятость и безработица.
• Рабочий и нерабочий опыт часто органично (без различия) переживаются в естественном течении жизни людей.
• Любое психологическое исследование мира труда должно быть как можно ближе к реальному опыту работы.
• Влияние социальных, политических и экономических сил, влияющих на работу, находится в центре внимания перспективы психологии труда
• Он охватывает различные контексты работы, как на рынке, так и в сфере ухода за детьми
• Также принимаются концептуальные представления о работе в культурных и реляционных аспектах. Культура и отношения — это средства, с помощью которых люди придают смысл работе и осмысливают ее в своей жизни.
• Принципы психологии труда не заменяют существующие теоретические основы, а нацелены на их обогащение.
• В оптимальных условиях работа может удовлетворить основные человеческие потребности и ценности в:
  • Предлагая средства для выживания
  • Обеспечение социальной связи
  • Предлагая самоопределение и самореализацию

Полезные ссылки

Ссылки:

Видео:

.