фазы его развития, профилактика и советы

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

• формирование здоровой организационной культуры в организации;
• поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
• развитие навыков управления у высшего руководства;
• создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
• рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
• четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
• формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
• формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
• формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
• исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

• Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
• Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
• Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
• Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
• Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
• Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
• Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
• Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
• Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Изучите сегодня

Также смотрите

Боссинг, аутинг и дискриминация. Что делать, если травят на работе? • Звезда

Моббинг (или травлю на рабочем месте) называют «психологическим террором». В некоторых рабочих коллективах разворачивается настоящая война, в ход идут придирки, насмешки, сплетни, доносительство, порча личных вещей и даже причинение вреда здоровью. Всё для того, чтобы довести «жертву» до увольнения. Мы поговорили с теми, кто столкнулся с травлей на работе, спросили у психологов, почему агрессоры травят, а наблюдатели молчат, и узнали у юриста, можно ли по российским законам наказать коллег за травлю.

«Прессинг был мощнейший»

Вера (имя героини изменено) работала руководителем отдела одного пермского вуза. На эту должность она устроилась в 2017 году по рекомендации своего знакомого. По словам Веры, в отделе сформировалась хорошая команда, внутри коллектива была доброжелательная атмосфера, но с руководством вуза отношения не сложились. Всё началось с курсов по деловой коммуникации для сотрудников, которые она проводила. На курсах Вера критиковала речь администрации и тексты документов, которые разрабатываются в учебном заведении. Начальству это не понравилось.

Второй конфликт произошёл, когда ректор велел ей выдать преподавателям документы о прохождении курсов повышения квалификации. По словам Веры, на самом деле курсы не проводились, поэтому она отказалась подписывать документы: «Я человек принципиальный, законопослушный, ответственность за обучение, в том числе, и на мне — почему я должна это делать? Я начальник отдела, я за это тоже отвечаю». Сначала Вера считала, что эти два конфликта и стали причиной её травли руководителем, но потом поняла, что это произошло бы в любом случае.

«Человек моего типа априори не подходит этому руководителю. У нас были разные точки зрения на организацию учебного процесса. Ректор вёл себя так, будто между качеством образования и доходом он, не задумываясь, готов выбрать второе, пусть даже в ущерб первому. Такой человек, как я, ему неудобен. Ему нужен другой подчинённый: поддакивающий и согласный даже на не совсем чистоплотные поступки»

Фото: Вероника Быстрых

Справка

Психологи выделяют два основных вида моббинга. Горизонтальный — в котором человек дискриминируется коллегой или группой коллег, стоящих приблизительно на одной ступеньке карьерной лестницы. И вертикальный, когда травлей занимаются боссы в отношении своих подчинённых. Это явление называют «боссингом».

По словам Веры, ректор всегда выбирал себе жертву для травли. Сначала на оперативках, которые проводились еженедельно, он унижал начальника одного из отделов. Вскоре тот уволился, и следующим объектом прессинга стала Вера: на тех же еженедельных оперативках руководитель давил на неё, разговаривал пренебрежительно, пытался запугать.

Потом он стал проводить регулярные совещания с сотрудниками её отдела. Подчинённые поддерживали Веру, поэтому ректор стал третировать весь отдел. «Вы у меня как кость в горле», «вы что, элитный отдел? Ни один отдел себя так не ведёт!», «вы вообще работать не умеете!», — говорил он им в запале. Вера говорит, что после таких совещаний сотрудники плохо себя чувствовали, пили успокоительное. Ближайшие коллеги стали для неё друзьями, остальные держались в стороне, советовали уволиться. Некоторые сотрудники вуза относились к ней негативно, потому что она «создавала много проблем». С августа 2018 года у Веры резко начала снижаться зарплата — на пять, семь тысяч ежемесячно. В сентябре работа отдела оказалась блокирована: находя всё новые и новые причины, ректор отказывался подписывать текущие документы.

«Прессинг был мощнейший. Перед отделом ставились задачи, которые не входили в его компетенцию и которые выполнить было нереально. Для проведения работ устанавливались сроки, уложиться в которые было невозможно как минимум потому, что сам же ректор препятствовал их выполнению: он намеренно задерживал документы, не подписывал их. Всё это было похоже на сюжет сказки „Золушка“: злая мачеха давала девушке столько поручений, что справиться с ними можно только с помощью доброй феи. Но у нас такой феи не было, и каждое невыполненное поручение каралось».

Чтобы сделать паузу, Вера написала заявление об отпуске, но ректор под разными предлогами отказывался его подписывать, и тогда она обратилась в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Ведомства провели проверку, обнаружили нарушения, учреждению было вынесено предписание. Однажды из отдела пропали важные документы, а в выходной день кто-то включал компьютер Веры и в течение получаса (это было видно по специальным программам) изучал его содержимое. На неё собирали компромат. За последние два-три месяца работы Вере объявили два выговора и два замечания. Одно замечание она уже оспорила, иски об отмене остальных трёх дисциплинарных взысканий сейчас рассматриваются в суде. В итоге отдел, которым руководила Вера, был полностью расформирован, всех сотрудников уволили. Они подали в суд иски о незаконном сокращении.

Фото: Вероника Быстрых

В отношении ректора Вера подавала иск о дискриминации исходя из её подчинённого должностного положения (статья № 136 УК РФ). Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его должностного положения, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом, лишением права занимать определённые должности, обязательными работами либо лишением свободы.

Вера общалась с несколькими адвокатами, все они посоветовали ей оставить эту затею. Адвокаты объясняли, что статья о дискриминации в России не работает, и защищать права человека, подвергшегося дискриминации на работе, бесполезно: «вы только выбросите деньги на ветер». От этого иска она решила отказаться.

«Я сидела в кабинете, и меня трясло»

Анна (имя героини изменено) работает в учреждении культуры. Она руководит небольшим подразделением, у Анны в подчинении четыре человека. Проблемы в отношениях с коллегами у неё начались в середине октября 2018 года. Тогда её хотели назначить руководителем значимого проекта, и «некоторым людям это не понравилось». Сильнее всего это назначение не понравилось коллеге Анны Марии (имя изменено), которая руководит другим подразделением. Они работают на должностях одного уровня, у обеих высшее образование по специальности, при этом Анна моложе, а зарплата у неё выше. Мария тоже была претендентом на должность руководителя новым проектом.

После того как предложение было сделано Анне, она попросила начальство дать ей время на размышления.

«Я думала дня три, очень сильно переживала, потому что параллельно пишу диссертацию. Я понимала, что если буду руководить этим проектом, то буду безвылазно сидеть на работе, и времени на диссертацию будет очень мало. С другой стороны, это перспектива карьерного роста. Я решила принять предложение. Через четыре дня после этого, начальница вызвала меня к себе. Она была вся красная, я ещё никогда её такой не видела».

Она сказала, что поторопилась и что Анна этим проектом руководить не будет. Сначала Анна даже почувствовала облегчение, у неё «камень свалился с души». Но через неделю одна из коллег рассказала Анне, что по учреждению ходит слух о том, что ей не дали руководить проектом из-за её сексуальной ориентации. Те, кто должны были работать над проектом, пришли к начальнице и сказали, что не хотят, чтобы ими руководила лесбиянка.

Фото: Вероника Быстрых

«Это был удар ниже пояса, меня это задело. Во-первых, о моей ориентации знали единицы. Моя девушка приходила ко мне на работу, я писала „ВКонтакте“ посты про жену — можно было догадаться. А можно было и не догадаться, я не знаю. Постов про жену у меня было очень много ещё до того, как мы начали жить вместе. Ладно, люди сложили пазл, но зачем пошли и сказали об этом начальству?! Слухи о том, что мне не поручили проект из-за ориентации, начали разноситься по всему учреждению. Реакция была разная. Я понятия не имею, знали ли они раньше».

Анна приходила на работу, здоровалась с коллегами, они игнорировали. Потом произошёл конфликт. Анна составила требования к рабочим текстам и изображениям. Из-за того, что она оформила это как требование, а не рекомендацию, разразился скандал. Анну обвиняли в том, что она эксплуатирует своих же коллег, при этом предъявляет им свои требования. Те, кто был недоволен, высказали свои претензии не лично, а через подчинённых Анны. Девушка, которой пришлось это слушать, была вся в слезах. Тогда Анна набралась смелости и пошла к коллеге Ольге (имя изменено), которая, по её предположению, могла рассказать о её ориентации. В ответ она услышала, что сама виновата, и на самом деле ей не дали проект из-за того, что она плохой сотрудник, что она сама всё выдумала и таким образом хочет привлечь к себе внимание.

Справка

Одно из проявлений моббинга — это аутинг. Так называют публичное разглашение информации о сексуальной ориентации или гендерной идентичности человека без его согласия. Аутинг противоположен по смыслу каминг-ауту — добровольному раскрытию собственной сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Аутинг может быть расценен как нарушение права на неприкосновенность частной жизни.

Потом примерно раз в неделю на работе происходили конфликты. Анна подошла к своей начальнице, чтобы рассказать о сложившейся ситуации. Та сказала, что понимает, из-за чего происходят конфликты, и предложила разобраться с этим позже, когда будет не так много дел. С главным агрессором — Марией — Анна поговорить не пыталась: «когда видела её, всё внутри съёживалось». Остальные коллеги вели себя безразлично, обсуждали сплетни. Анна не знала, как рассказать об этом родителям, и решила поделиться с сестрой. Та ответила, что полностью понимает коллег Анны, «потому что невозможно сразу же принять, что рядом с тобой работает или живёт лесбиянка». В декабре на работе был праздник, на который Анна позвала свою девушку.

«Моя интуиция подсказывала, что её ни в коем случае нельзя брать на этот праздник, что если она туда придёт, будет катастрофа. Но в этот день у нас были дела после работы, и я не хотела, чтобы она торчала на улице. Сначала мы договорились, что она подождёт в кафе. Но многие коллеги знают её, особенно молодёжь. И кто-то из них сказал: „Зачем Даша (имя изменено) будет ждать тебя в кафе, давай она придёт к нам и просто постоит в сторонке“. Я решила, что в здании три этажа, и никто её не заметит».

Сейчас Анна считает, что это решение было ошибкой и сработало как детонатор. Она планировала поприсутствовать во время поздравительной речи директора, а потом тихо уйти. Но к ней подошла Мария и другие коллеги. Мария начала кричать, что в учреждении не принято приводить своих близких на праздники, что к Анне было уже очень много замечаний по поводу её поведения, что из-за этого поведения у неё конфликты на работе и именно из-за этого ей не доверили крупный проект. Анне стало плохо, и её увезли домой.

Фото: Вероника Быстрых

«После этого я не знала, как вернусь на работу. Мне надо было куда-то выплеснуть всю эту накопившуюся злость, агрессию и боль. И я написала пост во „ВКонтакте“. После этого мне сказали, чтобы я ни за что не читала комментарии, чтобы я не выходила в сеть несколько дней. Потом я немного успокоилась и написала второй пост, и я думаю, что он осознанный. Если первый был достаточно эмоциональный, то второй — уже с переработкой всего произошедшего. Я понимаю, что и сама была не права, не стоило моей девушке приходить ко мне на работу. Но меня пытались обвинить в том, чего я не делала. Я не считаю, что моя ориентация — это плохо, не считаю, что я плохой сотрудник».

В комментариях к посту мнения разделились: кто-то поддерживал Анну, кто-то писал, что она обливает грязью хороший коллектив и пишет неправду. Две недели Анна провела на больничном, а потом вышла на работу. Коллеги вели себя, как ни в чём не бывало. С Марией и Ольгой Анна не общается.

«Очень сложно было вернуться на работу, первые дни меня просто трясло, я сидела в кабинете, и меня трясло. Потом я поняла, что нет никакой угрозы со стороны кого-либо. Все, вроде, относились ко мне нормально. Сейчас всё тихо, спокойно, меня никто не трогает. Я только-только вернула внутреннее равновесие, не хотелось бы снова его потерять. Много думала об этом. Есть медиаторы в школе, почему их нет на работе? Если бы были медиаторы или психологи в рабочем коллективе, возможно, было бы меньше проблем. Ведь начальству не всегда есть дело до этого. Бывшие коллеги писали мне, что у них тоже были конфликты в данном коллективе и что они из-за этого уволились. Но какие конфликты были, с чем связаны, раскрывать не стали. От меня отстали, когда появилась угроза моему здоровью. От других отставали только в двух случаях: когда человек увольнялся, либо когда говорил, что подаст в суд».

Почему агрессоры травят, а наблюдатели молчат?

Психологи Института социальных услуг «ВЕКТОР» Ольга Муравейская и Мария Наймушина говорят, что агрессоры травят, потому что не умеют или не хотят по-другому добиваться желаемого. Насилие — один из самых доступных и биологически «простых» механизмов социального взаимодействия. Умение договариваться — это более сложный конструкт, требующий предварительного научения и отработки навыка. Если это звено обучения пропущено, у человека появляется соблазн доминировать любыми способами, особенно в ситуации вертикального подчинения: руководитель — сотрудник.

«Легко скатиться на уровень инстинктивных реакций и действовать силой, пытаться вытеснить из своего окружения человека-раздражителя, — объясняет Ольга Муравейская. — „Агрессор“ хочет чувствовать себя комфортно, хочет, чтобы его картина мира не подвергалась каким-то сокрушениям извне и была устойчивой и монолитной. Как только появляется человек, который может её разрушить, инстинктивно его хочется уничтожить. „Агрессор“ хочет сохранить своё спокойствие, свою уверенность, и он как бы вынужден применять силу, чтобы человек, который его раздражает, исчез. Травля — это очень заманчивый и привлекательный путь, очень лёгкий. Особенно, если у человека нет альтернативных навыков выстраивания коммуникаций, а есть многолетний опыт травли в школе и насильственных отношений в семье».

«Агрессоры» не хотят справляться со своими эмоциями. Они используют разнообразные способы, чтобы уязвить выбранную «жертву» и исторгнуть её из своего мира: придираются к результатам труда, устраивают бойкот, распускают сплетни, кооперируются с другими, усиливая давление на человека. Чем чаще «агрессор» нападает, тем сильнее он входит во вкус и понимает, что это работает — «наконец-то страдаю не только я».

Фото: Вероника Быстрых

На поведение «наблюдателей» влияет очень много факторов. Некоторые не чувствуют в себе достаточно сил, чтобы вмешаться в ситуацию и навлечь негатив на себя. Когда человек сохраняет нейтралитет, когда он равнодушен и незаметен, он как бы выводит себя из-под удара. Как только «наблюдатель» выходит на сцену и обозначает свою позицию, он становится заметным и уязвимым. Многие не хотят оказаться в такой роли и испортить отношения с остальными сотрудниками. Кто-то боится лишиться работы, и тем самым поставить под удар финансовое благополучие своей семьи.

Ольга Муравейская и Мария Наймушина советуют наблюдателям не присоединяться к травле, если не хватает сил ей открыто противодействовать. Уклоняйтесь от передачи сплетен, не муссируйте «недостатки» другого человека. Травлю усиливает молчаливое согласие большинства. Некоторые боятся обсуждать это явление с коллегами, поскольку считают, что те поддерживают происходящее, хотя на самом деле ситуация травли многим неприятна. Это называется «фиктивная норма»: она разрушается, если люди начинают демонстрировать свое несогласие с происходящим.

«Можно сказать: „коллеги, вы перегибаете палку, у нас тут рабочая обстановка, давайте не будем переходить на личности“, — советует Мария Наймушина. — Так человек обозначает, что дело не в конкретном сотруднике, что он не „за“ или „против“ кого-то, а в принципе за служебную этику. Таким образом можно возвращать коллектив к каким-то общечеловеческим ценностям и фокусироваться на производственном процессе. И, если в коллективе есть другие люди, которым тоже не нравится эта ситуация, возможно, они присоединятся и поддержат вас в стремлении нормализовать служебные отношения».

Как справиться с травлей на работе?

«Если мы говорим про школьную травлю, у нас есть способы повлиять на деструктивные процессы в детском коллективе — мы можем поговорить с администрацией школы, с педагогами, с родителями, с детьми. Когда травля происходит на работе, мало кто извне сможет вмешаться. Психолог не может прийти и начать оздоравливать коллектив по собственному желанию или по просьбе пострадавшего сотрудника. Кто может раскачать эту историю и обладать достаточной властью, чтобы изменить ситуацию? Никто, кроме руководителя. А если руководитель в курсе и поддерживает эту систему, то исправить её нереально».

Иногда руководитель заинтересован в том, чтобы в коллективе была травля, и сам её провоцирует. Так он может выстраивать взаимоотношения отдельно с каждым сотрудником и сохранять свой авторитет. При этом в нужный момент руководитель может стравливать сотрудников между собой и манипулировать ими. Бывает, что он никого не третирует, но относится к напряжённой атмосфере в коллективе индифферентно: «это ваши заботы, разбирайтесь сами». Такой руководитель недооценивает губительное влияние травли и её парализующее действие. Иногда он действительно не знает о том, что происходит. В этом случае у сотрудников есть возможность рассказать о грызне в коллективе, которая негативно отражается на производительности труда, поскольку работа отходит на второй план. Если руководитель осознает опасность травли, именно в его силах прекратить нездоровые отношения в среде подчинённых. Если руководитель остается «глух» к проблеме, психологи советуют поберечь себя и уволиться.

«Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально»

Кандидат юридических наук, почётный работник прокуратуры Галина Тарасова говорит, что иски по ст. 3 Трудового кодекса РФ о дискриминации, осуществляемой путём травли в трудовых коллективах, являются редкостью. Эффективной судебной практики по наложению административных штрафов на работодателей по ст. 5.62 КоАП РФ за дискриминацию также нет. Если их и удаётся наказать, то это взыскание морального вреда в пользу сотрудников, которых суды восстанавливают на работе или отменяют приказы о дисциплинарных взысканиях в отношении них. Но по сложившейся судебной практике это небольшие денежные суммы. Таких работников чаще всего продолжают выживать и подвергать травле, вынуждая уволиться.

Фото: Вероника Быстрых

— К сожалению, в нашей стране «моббинг», то есть травля в её различных проявлениях, в трудовых коллективах воспринимается как обычное явление, — говорит Галина Тарасова. — Иной раз это даже развлечение для руководства или работников, которые занимаются травлей в отношении подчинённых или коллег. Серьёзного отношения к данной проблеме, как в некоторых западных странах, пока нет и не предвидится. За должностную дискриминацию, совершённую с использованием служебного положения, предусмотрена даже уголовная ответственность в ст. 136 УК РФ. Но применительно к трудовым отношениям это одна из так называемых «мёртвых» статей, по которым судебная практика либо отсутствует, либо минимальна.

Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально. В этом случае можно подавать иски о защите чести и достоинства или заявления о возбуждении уголовного дела в связи с клеветой, пытаться привлекать к уголовной ответственности за нанесение побоев, если таковые имели место, за нарушение неприкосновенности частной жизни. Аналогичным образом можно действовать, если подобные проявления травли имели место со стороны руководства.

Засудить руководство по Трудовому кодексу РФ можно, если травля сопровождалась незаконными приказами о лишении каких-либо выплат, незаконными дисциплинарными взысканиями, привела к незаконному увольнению. То есть обжалуется неправомерный приказ, и в рамках иска о его отмене приводятся доводы и доказательства дискриминации, травли. Степень успешности обжалования во многом зависит от уровня независимости того или иного суда, от статуса ответчика и наличия у него административного ресурса для влияния на суд. Как правило, чем выше административный статус работодателя, тем меньше у работника шансов на удовлетворение иска.

Доказывать факт травли можно аудиозаписями и видеозаписями, свидетельскими показаниями, письменными документами, например, распоряжениями, в которых от сотрудника требовали выполнять дополнительную работу, не относящуюся к его должностным обязанностям, предъявляли надуманные претензии и требовали объяснений в связи с ними.

***

• Русскоязычный сайт о моббинге

***

«Совет „не выделяться“ — это не совет ни фига». Травля в школе: кто виноват?

Картотека: Школьная травля: что делать?

7 стратегий для «управления делами»

Если у вас сейчас паршивый начальник, я вам сочувствую. Действительно. Это действительно может лишить вас удовольствия от того, что в противном случае могло бы быть полезной ролью, заставить вас чувствовать себя недооцененным и задаться вопросом, не следует ли вам начать искать что-то новое. Но прежде чем вы начнете планировать стратегию ухода, было бы разумно переосмыслить, как вы можете лучше управлять боссом, который у вас уже есть, со всеми его недостатками и недостатками.

Работая с многочисленными не очень вдохновляющими начальниками в своей корпоративной карьере, я узнал, что они предоставляют бесценные возможности для развития  лидерских навыков и изучения того, «чего не следует делать» при управлении людьми, которые работают на вас. Вам просто нужно проявлять инициативу в их поиске и быть готовым к реальному самолидерству.

Новое исследование показало, что переутомление не является причиной ухода с работы. Датское исследование 4500 государственных служащих подтвердило поговорку о том, что «люди не увольняются с работы, они уходят от менеджеров». По словам психолога Матиаса Бродсгаарда Гриндерупа, одного из авторов исследования, «у нас может быть тенденция связывать депрессию и стресс с рабочим давлением и рабочей нагрузкой, однако наше исследование показывает, что рабочая нагрузка на самом деле не влияет на депрессию на рабочем месте».

Каким бы упрямым ни был ваш босс, вы всегда можете научиться лучше управлять им или ею. Секрет в том, чтобы «управляться» так, чтобы они даже не осознавали, что вы это делаете. Поэтому вместо того, чтобы думать о своем боссе как о своем боссе, думайте о нем как о сложном клиенте, с которым вам нужно понять, как работать, если вы хотите добиться успеха, даже если вы этого не хотите.

Надеюсь, приведенные ниже стратегии помогут вам на вашем пути. В основе каждого из них лежит обязательство взять на себя ответственность за собственный успех, независимо от различных (и сложных) личностей, с которыми вам неизбежно придется столкнуться на протяжении всей вашей трудовой жизни.

1. Знайте их «почему». Определите основные мотивы.

Чем лучше вы понимаете, что делает ваш начальник и, что более важно, почему, тем лучше вы сможете добиваться результатов, управлять ожиданиями и избегать безвыходных ситуаций. Попробуйте поставить себя на их место и увидеть мир и свое рабочее место так, как они могли бы.

• Что его волнует?
• Что не дает ему спать по ночам?
• Что бы он любил больше и что меньше в повседневной жизни?
• Что его пугает?
• Насколько важно для него произвести впечатление на других?
• Как он оценивает успех и что он думает о неудачах?

Когда вы знаете, что движет вашим начальником (даже если ваш начальник может не осознавать этого в полной мере), вы можете говорить так, чтобы «его слушали», формулировать свое мнение и использовать язык таким образом, чтобы это соответствовало его основным ценностям, заботам и убеждениям. приоритеты.

2. Поддержите их успех: работайте над их слабыми сторонами.

Хотя поддержка плохого босса в его стремлении к успеху может показаться нелогичной, абсолютно ничего не выиграешь, выставляя его в плохом свете, отправляясь на войну или способствуя его (или ей) неудаче. Если он так плох, как вы думаете, он, скорее всего, справится со всем сам. Разоблачение его некомпетентности только усугубит ваши собственные страдания и может даже повредить вашей репутации.

Один из способов — помочь своему начальнику сосредоточиться на своих природных достоинствах. Другой заключается в том, чтобы активно работать над своими слабостями. Если вы знаете, что у вас неорганизованный начальник, помогите ему быть в курсе дел, а не ныть об отсутствии у него организаторских способностей. Если вы знаете, что ваш начальник часто опаздывает на встречи, предложите начать следующую встречу за него. Если он склонен часто менять свое мнение или откровенно забывчив, обязательно задокументируйте взаимодействие, чтобы вы могли вернуться к ним, если он когда-либо противоречит сам себе. Если вы знаете, что ваш начальник медлит с ответом, продолжайте работать над проектом, пока ждете ответа от него. Сделать себя незаменимым человеком, на которого ваш начальник может положиться, чтобы помочь ему выполнять свою работу, — это ценный актив, когда вы начинаете думать о том, «что дальше?»

Делая все возможное, чтобы помочь своему боссу добиться успеха, вы сами закладываете прочный фундамент для большего успеха. Это может быть не немедленное вознаграждение, но в долгосрочной перспективе вы никогда не проиграете, помогая другим работать лучше, чем они могли бы.

3. Идите по большой дороге: по ней движется ваш «личный бренд».

Никогда не позволяйте плохому поведению вашего босса служить оправданием для вашего собственного. Слишком часто люди начинают чувствовать себя вправе расслабляться, дольше и дольше обедать, терять интерес или перестать хорошо работать из-за своего плохого начальника. Не делай этого. Сосредоточьтесь на максимальной производительности. Пожаловаться   своему супругу или друзьям, сколько хотите, но в офисе или на рабочем месте оставайтесь бодрым и занятым. На самом деле хорошее обращение с трудным боссом может действительно выделить вас. Вы никогда не знаете, кто смотрит или слушает, но будьте уверены, люди, которые могут открыть или закрыть для вас будущие возможности, делают именно это!

Хотя может быть легко поддаться обиде или уйти в отставку и мысленно отказаться от работы, это не только подорвет вашу собственную честность, но и может подвергнуть вас риску прослыть нытиком, бездельником или и тем, и другим. Так что, если ваш босс кричит, не кричите в ответ. Если они мелочны или недалеки, не опускайтесь до мелочности (как бы заманчиво это ни было!). Вместо этого сохраняйте спокойное и профессиональное поведение в общении со своим трудным начальником. Как писал Ганди: «Стань тем изменением, которое ты хочешь увидеть в мире». В этом случае действуйте как лидер, которым вы хотели бы видеть своего начальника.

Если вы чувствуете, что у вас закончились варианты разумного обращения с ним, не распускайте слухи и не очерняйте его всем, кто находится в пределах слышимости. В конечном итоге это скажет о вас больше, чем о вашем начальнике (а не то, что вы хотели бы сказать!). Вместо этого следуйте надлежащим процедурам регистрации жалоб в отделе кадров или вышестоящим начальникам, документируя каждый шаг на этом пути.

4. Говорите открыто: дайте начальнику возможность ответить.

В начале своей карьеры я уволился с хорошей работы в глобальной консалтинговой фирме, потому что у меня был паршивый начальник и токсичная рабочая среда. Уходя, руководитель отдела кадров — старший партнер этой организации — попросил встретиться со мной, чтобы узнать, почему я ухожу. Я поделился тем, как я чувствовал себя недооцененным, как обещания, данные мне при приеме на работу, не были выполнены и как мало ответственности было перед моими коллегами. Он был удивлен и встревожен и спросил, может ли он что-нибудь сделать, чтобы заставить меня передумать. Очевидно, меня зачислили на хай-по (что было бы неплохо узнать раньше!), но к этому моменту было уже слишком поздно. Я уже строил другие планы, надеясь на лучшую рабочую среду и лучшего начальника.

Урок для меня был таким: имейте смелость говорить, а не молчать, опасаясь неловкого разговора. Правда в том, что я был слишком труслив, чтобы обсудить свои проблемы с моей начальницей или обойти ее. По общему признанию, я был молод (где-то около двадцати пяти) и неопытен, но если бы я знал тогда, чем занимаюсь сейчас, то был бы в долгу перед собой и перед своим тогдашним начальником хотя бы высказать свои опасения, предложить предложили несколько возможных решений и поговорили о том, как можно было бы улучшить ситуацию. Возможно, это ничего не изменило, но, по крайней мере, я мог знать, что по крайней мере дал ей шанс.

Таким образом, хотя бы потому, что проще промолчать, просто «тихо страдать», громко жаловаться коллегам или идти к выходу, как в конце концов сделал я, вы, по крайней мере, должны дать своему боссу возможность ответить. Не судите заранее и не предполагайте, что они не в состоянии принять обратную связь или им все равно, насколько вы несчастны. Когда вы относитесь к ним с уважением и с искренним желанием сделать так, чтобы все работало лучше, вы можете открыть дверь к совершенно новым уровням доверия, сотрудничества и результатов. Дверь, которая в противном случае останется навсегда закрытой.

5. Знайте их предпочтения: адаптируйтесь к ним.

Понаблюдайте за стилем поведения, предпочтениями и раздражением своего начальника. Быстро ли он принимает решения? Он медленно думает о вещах, ему нужно время для обработки информации? Как он любит общаться — по электронной почте, лично или через длинные записки? Чем больше вы сможете сопоставить свой стиль со стилем вашего босса при общении, тем больше он действительно услышит, что вы говорите.

Если вы когда-либо проходили какие-либо оценки личности, такие как Майерс-Бриггс или DISC, узнайте, проводил ли их ваш начальник, и узнайте, что они из себя представляют. Это может помочь вам адаптировать свой стиль и избавить от большого напряжения. Работа с его предпочтениями — это очевидный способ управлять своим боссом, даже если он об этом не знает, и это ключевой лидерский навык, который нужно развивать независимо от того, на какого начальника вы работаете.

6. Не пугайтесь хулигана: держитесь прямо, никогда не прячьтесь!

Люди, которые запугивают, черпают силу из тех, кто в ответ съеживается и демонстрирует страх. Если ваш начальник кричит, критикует или судит — стойте твердо. Если вы делаете свою работу как можно лучше, держите голову высоко и не доставляйте ему удовольствия толкать вас. Лучше задавайте вопросы, стремитесь понять и работайте над разрядкой сложной ситуации вместо того, чтобы съеживаться или реагировать в гневе. Это требует практики, но со временем вы научитесь делать это лучше, и он будет искать силовой удар в другом месте.

Если вы чувствуете необходимость сообщить своему боссу о его поведении, действуйте, но делайте это с хладнокровием и заранее подготовьтесь к последствиям. Это может быть некрасиво, поэтому заранее все обдумайте. Каковы ваши варианты? Кто ваши союзники? Вы документировали его поведение? Сможете ли вы справиться с возможностью худшего исхода? Конечно, важно оставаться сильным, но будьте умны. Как я писал в книге «Хватит играть осторожно»: «Иногда вам нужно пойти на риск и сделать что-то, связанное с высоким риском. сеть, если вы упадете».

7. Будьте активны:  изучите вопрос, прежде чем прыгать с корабля.

Конечно, лучший способ справиться с плохим боссом — вообще не иметь его. Поэтому всякий раз, когда вы хотите перейти на новую должность в той же компании или перейти в другую организацию все вместе, потратьте некоторое время, чтобы получить представление о культуре, лидерстве и методах управления, которые допускаются и поддерживаются. Если вы переходите на внутренний рынок, заранее позаботьтесь о нетворкинге, чтобы получить представление как об обстановке внутри команды, в которую вы, возможно, переходите, так и о тех, кто ее создает. Являются ли они лидерами, которые создают среду, в которой люди вдохновляются и поддерживаются, чтобы усердно работать, или они вызывают страх по поводу того, что произойдет, если люди этого не сделают?

Если вы переходите в новую организацию, проведите исследование, чтобы убедиться, что вы не прыгаете со сковородки в огонь. Иногда в нашем отчаянии, чтобы избежать токсичной рабочей среды, мы не замечаем предупреждающие знаки, что новая работа, которую мы принимаем, будет только хуже. Выпейте кофе со всеми, кого вы знаете в новой компании, чтобы получить представление о культуре, вовлеченности сотрудников, морали и стиле управления. Вложение нескольких часов вперед может избавить вас от нескольких лет разочарований.

Марджи Уоррелл — основной докладчик и автор трех бестселлеров, включая ее последнюю книгу « Храбрый: 50 ежедневных актов мужества, чтобы преуспеть в работе, любви и жизни». Узнайте больше на www.margiewarrell.com/books

 Twitter | Фейсбук | LinkedIn | Информационный бюллетень Live Bravely

6 шагов, как справиться с неподдерживающим начальником — Мелоди Уайлдинг

Профессиональные путешествия полны препятствий, которые помогают нам учиться, расти и совершенствоваться. Иногда сложный проект заставляет нас развивать новые навыки. В других случаях выход из зоны комфорта и представление новой идеи оказывается катализатором для продвижения вперед. Однако есть одна проблема, которая может показаться непреодолимой: иметь дело с неподдерживающим боссом.

Хорошие начальники создают атмосферу, которая способствует творчеству, доверию, уважению, личностному росту и профессиональному развитию. Они создают открытый цикл обратной связи, в котором отличная работа вознаграждается, а проблемы решаются в лоб.

Плохие боссы, с другой стороны, могут иметь любую комбинацию неблагоприятных характеристик. Возможно, это менеджер со снисходительным отношением, кто-то, кто контролирует все на микроуровне, или тот, кто не дает никакой обратной связи, которая могла бы улучшить вашу работу.

Неподдерживающий босс отличается. Хуже, чем прямолинейный плохой босс, является босс, который незаметно не защищает вас. Они могут раскритиковать ваши идеи без объяснений, казаться недоступными и мешать вам попасть в нужные комнаты. Работа под руководством неподдерживающего начальника может затруднить ежедневный выход на работу, что в конечном итоге затормозит ваш профессиональный рост, если он будет продолжаться достаточно долго.

Существует бесчисленное множество примеров того, как боссы могут проявлять неподдержку. Вот на что стоит обратить внимание:

1. Они регулярно отменяют встречи с вами или просто пропускают их без предупреждения
2. Они тратят слишком много времени на критический анализ всей вашей работы
3. Они отказываются давать вам ценные отзывы, которые могли бы помочь улучшить вашу работу
4. Они не хотят t назначать вас на какие-либо известные, интересные проекты и/или часто назначать вас на скудные проекты с большим количеством рутинной работы
5. Они не защищают вас, когда вы заслуживаете повышения или продвижения по службе
6. Они активно подрывают вас и пытаются саботировать вашу карьеру

Есть действия, которые вы можете предпринять, чтобы иметь дело с боссом, которому не хватает качеств сильного, поддерживающего лидера. Вот несколько советов, которые стоит попробовать.

1)

Подумайте о себе

Поддержка и защита не зарабатываются в одночасье. Найдите время, чтобы оглядеться на других своих товарищей по команде и коллег. Какими характеристиками они обладают и какие достижения они заслужили?

Будьте честны с собой и объясните, были ли вы откровенны в отношении своих целей. Вы активно запрашивали проекты вместо того, чтобы ждать, пока они будут назначены вам? Это зависит от вас, чтобы сделать ваши амбиции ясными.

Также подумайте, как вы исторически общались со своим начальником. Вы были открыты с ними о своих ожиданиях или опасениях? Если вы по-прежнему чувствуете, что они не поддерживают вашу работу, просили ли вы поддержки на собраниях? Вы можете быть напористым и не быть жертвой своей ситуации.

2)

Продолжайте поддерживать своего начальника

Хотя иногда это может показаться невозможным, обычно в ваших же интересах продолжать поддерживать своего начальника и помогать ему добиваться успеха, пока вы еще там работаете. Один из полезных вопросов, о котором следует помнить, — : «Что я могу сделать сегодня, чтобы облегчить жизнь своему руководителю?» .

Когда в компании возникают проблемы, проявите инициативу в поиске решений и поделитесь ими со своим руководителем. Проявление интереса к их успеху укрепляет доверие. Выполнение этих действий покажет окружающим, что вы командный игрок, и может показать вашему боссу, что вы ценный человек и к вам следует относиться соответственно.

3)

Обращайтесь к нему дипломатично 

Открытое общение играет ключевую роль в любых отношениях, и отношения между работником и начальником не исключение. Если у вас есть опасения, постарайтесь выразить их спокойно. Попросите время, чтобы выступить, и сформулируйте обсуждение как возможность оптимизировать ваши рабочие отношения. В разговоре не забывайте фокусироваться на решениях, ориентированных на будущее, а не на прошлых проблемах.

4)

Расскажите о своих достижениях

Скорее всего, вы отлично работаете, но от вас зависит, сможете ли вы защищать себя и рассказывать о своих достижениях. Убедитесь, что вас знают как сотрудника, который добивается цели, прилагает усилия для выполнения работы высокого качества и всегда открыт для новых задач. Это не только гарантирует, что вы найдете поддержку в своей организации, но и может привести к множеству возможностей для роста внутри и за пределами вашей организации.

Вы можете продемонстрировать свои достижения своему боссу несколькими способами, некоторые из которых более тонкие, чем другие. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на списке задач, которые вы выполнили, объясните, что это значит с точки зрения воздействия. Например, ваши беседы с клиентами — это не просто встречи, это коммерческие предложения, которые могут увеличить доход и повысить устойчивость. По возможности используйте цифры, чтобы количественно оценить ценность вашей работы.

5)

Перестаньте искать одобрения

Если постоянное предложение отличной работы не меняет отношения вашего руководителя, перестаньте делать это ради одобрения. Вместо этого делайте это, потому что хотите создать себе личный бренд и репутацию. Развитие навыков, получение нового опыта и общение с новыми людьми сделает вас ценным активом для вашей компании и других потенциальных работодателей, если и когда вы решите использовать другие возможности.

6)

Обратитесь за поддержкой к другим старшим руководителям

Возможно, пришло время найти нового защитника или даже совершенно новую систему поддержки. Найдите время, чтобы осмотреться вокруг своей организации и даже в более широкой сети и сообществе. Найдите союзников, которые разделяют ваши ценности и могут помочь вам в достижении ваших карьерных целей.

Поддержка на работе может быть любой формы и размера. Если можете, попытайтесь установить отношения с людьми в вашей организации, которые имеют право голоса и влияние. Помимо вашего непосредственного начальника, может быть много руководителей и старших руководителей, которые могут потратить время и энергию на развитие вашего успеха.